结论前置：员工调岗后不能胜任工作，用人单位在一定条件下可以解除劳动合同并支付经济补偿，但必须确保整个过程的合法性与合理性。若程序或实体上存在违法情形，用人单位可能面临支付更高额赔偿金的风险。以下从多个角度详细分析：

一、法律依据与原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。再根据该法第四十六条第三项，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。以及第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算等相关规定执行。

• 经济补偿原则：经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资。若员工月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，最高不超过十二年。

二、合法辞退与补偿标准

1. 证明不能胜任工作：

   • 用人单位需确立明确、客观的考核标准，并提供充分证据（如工作成果记录、绩效考核、客户投诉等）证明员工不胜任。

2. 调岗程序的合法性：

   • 调岗应具有合理性和必要性，与员工能力和身体条件相适应，避免侮辱性或惩罚性调岗。
   • 应与员工协商，告知调岗原因、内容及要求，并听取意见。

3. 辞退程序的合法性：

   • 调岗后需再次评估员工表现，确认仍不胜任后方可辞退。
   • 必须提前三十日书面通知或额外支付一月工资后解除合同。

4. 经济补偿金的计算：

   • 经济补偿金按照上述原则计算。例如，若员工在本单位工作5年，月工资为8000元（未超过当地职工月平均工资三倍），则经济补偿金为5个月工资，即40000元。

三、违法辞退与赔偿责任

1. 违法辞退的情形：

   • 缺乏明确考核标准，仅凭主观判断。
   • 调岗不合理，如将文职人员调至体力劳动岗位且无合理解释。
   • 未与员工协商擅自调岗。
   • 调岗后未重新评估或评估不公正。
   • 未按规定提前通知或支付额外工资即解除合同。

2. 赔偿金的计算：

   • 若用人单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。例如，若经济补偿金为40000元，则赔偿金为80000元。

四、实际操作中的注意事项

1. 证据收集与保存：

   • 用人单位应重视证据的收集与保存，确保每一步骤都符合法律规定。这包括绩效考核记录、调岗通知、员工意见反馈等。

2. 调岗与辞退决策的客观性：

   • 调岗与辞退决策应基于客观、公正的评估，避免主观臆断。用人单位可以设立专门的评估小组或委托第三方机构进行评估。

3. 法律咨询与风险防范：

   • 建议用人单位在采取相关行动前咨询专业法律意见，以降低法律风险，保障双方权益。作为专业律师，我可以提供具体的法律咨询和风险防范建议。

五、案例分析与实践指导

在实际案例中，用人单位因调岗后不能胜任工作而辞退员工的情况屡见不鲜。但往往由于程序或实体上的违法情形，导致用人单位面临支付赔偿金的风险。因此，用人单位应严格遵守法律规定，确保程序的合法性与合理性。例如，某公司因员工不能胜任原工作，未经协商擅自将其调至体力劳动岗位，且未提供必要的培训和支持。后该员工仍不能胜任新岗位工作，公司遂将其辞退。但因调岗程序违法，公司最终被判支付赔偿金。

总结与建议：员工调岗后不能胜任工作，用人单位在一定条件下可以解除劳动合同并支付经济补偿。但为确保合法性与合理性，用人单位应严格遵守法律规定，确保证据充分、程序合法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。