结论前置：员工同意调岗后，公司以无法胜任新岗位辞退员工，是否需要支付补偿或赔偿，取决于调岗的合理性、法定程序的履行情况以及劳动合同的具体约定。以下从不同角度进行分析：
一、合法解除劳动合同且需支付经济补偿的情形
调岗合理性：
- 若公司调岗具有合理性，即调岗是基于业务需要、员工能力匹配度等因素进行的，且新岗位与原岗位具有一定的关联性或员工具备相应能力的基础，那么公司因员工无法胜任新岗位而解除劳动合同，需支付经济补偿。
法定程序履行：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，公司需提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，方可解除劳动合同。
- 在此之前，公司需提供充分证据证明员工不能胜任新岗位，且已对员工进行了培训或再次调岗，但员工仍不能胜任。
经济补偿标准：
- 经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、违法解除劳动合同需支付赔偿金的情形
调岗不合理：
- 若公司调岗不合理，如将员工调至与其专业、经验完全不符的岗位，且未提供必要的培训和支持，导致员工无法胜任，那么公司因此解除劳动合同将构成违法，需支付赔偿金（二倍的经济补偿金）。
未履行法定程序：
- 若公司未按照法律规定提前通知员工或额外支付工资，也未对不能胜任的员工进行培训或再次调岗，就直接解除劳动合同，同样构成违法解除，需支付赔偿金。
单方面强行调岗：
- 若公司未经与员工协商一致，单方面强行调岗，特别是当调岗涉及薪资待遇大幅降低时，若员工因此无法胜任新岗位并被辞退，公司需承担违法解除的责任，支付赔偿金。
三、实际操作建议
对于公司：
- 在调岗前应与员工进行充分沟通，确保调岗的合理性。
- 严格遵循法定程序，避免违法解除劳动合同的风险。
- 若员工无法胜任新岗位，应提供必要的培训或调整工作岗位，再考虑解除劳动合同。
对于员工：
- 在面临调岗时，应仔细评估新岗位的要求和自身的能力，谨慎决定是否接受调岗。
- 若接受调岗后无法胜任，应及时与公司沟通，寻求培训或调整岗位的机会。
- 若公司违法调岗或解除劳动合同，应保留相关证据，及时申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身权益。
示例说明：
假设某员工因公司业务调整被调至新岗位，但因缺乏相关技能和经验无法胜任。若公司在调岗前未与员工充分沟通，且未提供必要的培训和支持，就直接以无法胜任新岗位为由辞退员工，那么公司的行为可能构成违法解除，需支付赔偿金。反之，若公司在调岗前与员工进行了充分沟通，且调岗具有合理性，同时在员工无法胜任新岗位后提供了培训或调整岗位的机会，但仍无法胜任，那么公司可以依法解除劳动合同，并支付经济补偿。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：…（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；…
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。…
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