解聘临时工时，绩效工资的发放及补偿标准需根据具体情况确定，核心结论如下：

1. 绩效工资是否计入补偿基数
   若绩效工资属于劳动者工资的固定组成部分（如每月固定发放的绩效津贴），则应计入经济补偿的计算基数。根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资计算，此处的“平均工资”包含基本工资、绩效工资、奖金等货币性收入。
   例外情形：若绩效工资与个人业绩直接挂钩且浮动较大（如销售提成），且双方劳动合同或规章制度明确约定“仅对在职期间业绩发放”，则解聘时可能不计入补偿基数，但需结合具体证据判断。

2. 解聘补偿的法定标准

   • 合法解除：用人单位依据《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪）或第四十条（如不能胜任工作）解除劳动合同的，需支付经济补偿。补偿标准为：工作每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。
     
   • 违法解除：若用人单位无合法理由单方解聘（如未提前30日通知且无法定事由），需支付赔偿金，标准为经济补偿的2倍。
     关键点：临时工若属于非全日制用工（平均每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时），则不适用经济补偿规定，但需结清工资。

3. 绩效工资的发放规则

   • 在职期间绩效工资：用人单位必须足额支付劳动者已提供劳动对应期间的绩效工资，不得以解聘为由克扣。
     
   • 未发放的绩效工资：若绩效工资与特定项目或周期挂钩（如季度奖、年终奖），且劳动者在解聘时已完成对应工作或符合发放条件，用人单位需按约定或实际贡献比例支付；若未约定发放条件，则可能被认定为拖欠工资。

操作建议：

1. 劳动者应保留劳动合同、工资条、绩效考核表等证据，证明绩效工资属于固定收入或已满足发放条件。
   
2. 用人单位需完善规章制度，明确绩效工资的构成、发放条件及解聘时的处理规则，避免纠纷。
   
3. 若双方对补偿标准或绩效工资发放存在争议，可通过劳动仲裁解决，需在解除劳动合同后1年内提出申请。
   

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