事业单位临时聘用人员解聘的补偿问题，需根据具体情形判断，核心结论如下：

1. 若临时聘用合同有明确约定解聘补偿条款
   根据《民法典》第465条“依法成立的合同，受法律保护”，双方应按合同约定履行。例如合同约定“解聘时支付1个月工资作为补偿”，则事业单位需按此标准支付；若约定“无补偿”，则需进一步审查该条款是否显失公平（如用人单位利用优势地位迫使劳动者接受），若存在显失公平情形，劳动者可依据《民法典》第151条主张撤销条款并要求合理补偿。

2. 若合同未约定补偿，但解聘符合《劳动合同法》适用情形
   需分两种情况讨论：

   • 存在事实劳动关系：若临时聘用人员实际接受事业单位管理、从事长期稳定工作（如连续工作6个月以上），且双方符合劳动关系主体资格（如事业单位具备用工主体资格、劳动者年满16周岁未退休），则可能被认定为事实劳动关系。此时解聘需按《劳动合同法》第46条、第47条支付经济补偿：按劳动者在单位工作年限，每满1年支付1个月工资（6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。
     
   • 属于非全日制用工或劳务关系：若双方明确约定为非全日制用工（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时），或劳动者提供的是一次性、临时性劳务（如偶尔代班），则不适用《劳动合同法》的经济补偿规定，解聘时通常无需支付补偿，但需结清劳动报酬。

3. 若解聘行为违法（如无合法理由单方解除）
   无论合同是否约定补偿，劳动者均可依据《劳动合同法》第48条、第87条主张赔偿金：赔偿金标准为经济补偿的2倍。例如劳动者工作3年，经济补偿应为3个月工资，若解聘违法则需支付6个月工资作为赔偿。

实务建议：

• 对劳动者：解聘时要求单位出具书面解除通知，明确解除理由；保留工资条、考勤记录、工作证等证明劳动关系的证据；若对补偿有异议，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对事业单位：解聘前需审查聘用合同条款及劳动者工作性质，避免将事实劳动关系误认为劳务关系；解聘时需有合法理由（如劳动者严重违纪、不能胜任工作经培训后仍不能胜任等），并履行通知工会（如有）等程序，降低违法解聘风险。
  

如有具体案件细节（如合同内容、工作年限、解聘理由等），可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析补偿方案。