临聘人员解聘时的赔偿计算问题，确实需要根据临聘人员与用人单位之间的具体法律关系以及解聘的具体情况来确定。下面，我将为您详细解析这一问题。
首先，我们需要明确临聘人员与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系，因为这将直接影响赔偿的标准和依据。
一、劳动关系下的临聘人员解聘赔偿
经济补偿金：
- 如果用人单位是合法解除劳动关系，那么需要按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定支付经济补偿金。
- 经济补偿金的计算标准是：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，那么支付经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
违法解除赔偿金：
- 如果用人单位是违法解除劳动关系，那么需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 违法解除的情形包括但不限于：在女职工孕期、产期、哺乳期内非法解除，或解除劳动合同程序不合法等。
代通知金：
- 在某些情况下，如果用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人即解除劳动合同，那么需要额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
二、劳务关系下的临聘人员解聘赔偿
合同约定优先：
- 如果临聘人员与用人单位之间是劳务关系，那么首先需要查看劳务合同中是否有关于解聘赔偿的明确条款。
- 如果有，那么按照合同约定执行即可。
无约定时的处理：
- 如果劳务合同中没有相关约定，那么单位通常无需支付法定经济补偿。
- 但是，如果因单位原因给临聘人员造成损失的，临聘人员有权要求单位赔偿实际损失。
三、通用原则与注意事项
协商解决：
- 在法律法规无明确规定且合同无具体条款时，双方可以通过友好协商达成赔偿方案。
法律途径维权：
- 如果临聘人员对解聘赔偿有异议，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
综上所述，临聘人员被解聘时的赔偿问题需要根据其与用人单位的法律关系及具体情况而定。在处理此类问题时，我建议您首先明确法律关系，然后查阅相关合同条款及法律法规，最后通过协商或法律途径解决争议。如果您需要更具体的帮助或咨询，请随时告诉我，我会尽力为您提供支持。