合法发送绩效考核通知给员工，需确保程序合法、内容合法且方式合法，具体操作要点如下：

1. 程序合法性

   • 制度依据：绩效考核需以公司已通过民主程序制定并公示的规章制度（如《绩效考核管理办法》）为依据，确保考核标准、流程、结果应用等有明确规定。
     
   • 民主程序：若制度涉及员工切身利益（如薪酬调整、岗位变动），需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并留存会议记录、签到表等证据。
     
   • 公示告知：制度需通过培训、签字确认、邮件公示等方式告知员工，确保员工知晓考核规则。

2. 内容合法性

   • 考核标准明确：通知中需列明考核周期、指标（如业绩、态度、能力等）、权重及评分标准，避免模糊表述（如“表现良好”）。
     
   • 避免歧视性条款：考核指标不得因性别、年龄、民族、宗教信仰等因素区别对待，例如不得设置“女性员工需完成更高业绩”等条款。
     
   • 结果应用合法：考核结果若关联薪酬调整、解雇等，需符合《劳动合同法》规定（如连续两次考核不合格可解除合同需以制度为依据，且需支付经济补偿）。

3. 通知方式合法性

   • 书面形式：优先通过邮件、系统公告或签字确认的纸质文件发送通知，保留送达证据（如邮件回执、员工签字页）。
     
   • 提前告知：考核前需明确告知员工考核时间、方式及准备材料，避免突击考核。
     
   • 异议渠道：通知中需载明员工对考核结果有异议时的申诉流程（如向HR或上级提交书面异议，公司需在规定期限内回复）。

4. 特殊情形处理

   • 孕期/病假员工：考核需考虑其特殊状态，避免因客观原因（如产假、医疗期）导致考核结果不公。
     
   • 试用期员工：考核需与录用条件挂钩，且考核不合格需在试用期内书面说明理由并解除合同。
     

示例通知模板（关键条款）：

“根据《绩效考核管理办法》，现启动2024年Q1考核，周期为X月X日至X月X日，考核指标包括业绩（60%）、态度（30%）、协作（10%）。结果将于X月X日公示，如有异议请于X月X日前向HR提交书面申诉。”

风险提示：若考核制度未履行民主程序、通知未送达员工或结果应用违法（如以考核不合格为由违法解雇），员工可能主张制度无效、要求支付赔偿金或申请劳动仲裁。

如有具体行业（如互联网、制造业）或考核场景（如末位淘汰、OKR考核）的合规需求，可进一步向我咨询细节。