公司绩效考核若想合法，需满足以下核心要点：

1. 制度制定程序合法
   绩效考核制度需通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商），并公示或告知全体员工。这是《劳动合同法》第四条的明确要求，未履行该程序的制度可能被认定为无效。例如，某公司未与员工协商直接推行新考核制度，最终被法院判定因程序违法而无效。

2. 考核内容与标准明确
   制度中需明确考核指标（如业绩目标、行为规范）、权重分配及评分规则，避免使用模糊表述（如“表现良好”“严重失职”）。标准应与岗位职责直接相关，且具有可量化性。例如，销售岗位可设定“季度销售额达标率”为指标，而非主观评价“客户满意度”。

3. 考核过程公开透明
   考核流程需向员工公开，包括数据来源、评分依据及结果反馈。例如，若以考勤为考核指标，需提前告知员工考勤记录方式（如指纹打卡、线上签到），并在考核后提供具体扣分明细。暗箱操作或未告知考核依据的行为可能引发劳动争议。

4. 结果应用合法合理
   考核结果可用于调薪、调岗或解除合同，但需符合法定条件：

   • 调薪/调岗：需与员工协商一致，或证明员工无法胜任原工作（需提供培训或调岗记录）；
     
   • 解除合同：仅当员工“不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任”时方可解除，且需支付经济补偿。例如，某公司仅因员工一次考核未达标直接辞退，被法院判定违法解除。

5. 禁止歧视性条款
   考核标准不得因性别、年龄、民族等法定保护特征差异对待员工。例如，设定“35岁以下员工晋升优先”的条款涉嫌年龄歧视，可能被认定为无效。

6. 保留书面证据
   公司需留存考核制度、员工确认签字记录、考核过程文件（如邮件、会议纪要）及结果通知等证据，以应对可能的劳动仲裁或诉讼。

若公司需设计或优化绩效考核制度，可直接向我咨询具体方案及风险规避措施。我会结合行业案例与最新司法实践，提供可落地的合规建议。