针对新员工生病请假一天但实际三天未到岗的情况，结合劳动法规定及实务操作，建议按以下步骤处理：

1. 核实请假流程合规性

   • 立即联系员工确认未到岗原因，要求其提供医疗机构出具的病假证明（如诊断书、病假条）。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工需履行请假手续并提交合法证明，否则可能构成旷工。
     
   • 若员工无法提供有效证明，需明确告知其未履行请假手续的后果，并要求限期补交材料或返岗。

2. 区分处理情形

   • 情形一：员工确属患病但未及时提交证明
     若员工后续补交合法病假证明，企业应按病假处理，支付病假工资（通常不低于当地最低工资标准的80%）。但可依据公司规章制度对其未及时请假的行为进行警告或扣减绩效（需确保制度已公示且合法）。
     
   • 情形二：员工无法提供证明或虚构病情
     若员工无法证明病假真实性，企业可按旷工处理。根据《劳动合同法》第39条，严重违反用人单位规章制度的，企业可解除劳动合同。但需注意：
     
     • 旷工天数需达到公司制度规定的“严重违反”标准（如连续旷工3天或累计5天）；
       
     • 解除程序需合法（如通知工会、送达解除通知等）。

3. 风险防范建议

   • 完善制度：在员工手册中明确病假流程（如提前申请、补交证明时限）、旷工认定标准及处罚措施，并经民主程序公示。
     
   • 留存证据：保存与员工的沟通记录（如微信、邮件）、考勤记录、病假证明等，作为后续处理的依据。
     
   • 人性化处理：若员工确属突发重病或家庭变故，可酌情给予宽限期或调整处理方式，避免激化矛盾。

示例操作流程：

1. 当天发现员工未到岗后，立即通过电话/短信联系员工，要求其说明情况并提交病假证明；
   
2. 若员工承诺补交，可给予1-2天宽限期，同时按事假处理（不扣工资但需员工确认）；
   
3. 若员工未回应或无法提供证明，按旷工处理，累计达到制度标准后发出《解除劳动合同通知书》。

如有进一步细节需探讨（如公司制度内容、员工具体回复等），可随时向我补充说明，我会结合实际情况提供更精准的建议。