酒店合并其他公司后辞退员工，赔偿问题需根据具体情况来确定。以下是对相关法律规定的整合与详细分析，希望能帮助您更好地理解自身权益和可能的赔偿情况：
一、合法辞退的情形及赔偿
无需支付赔偿的情形：
- 若员工在试用期间不符合录用条件，或严重违反酒店规章制度，或严重失职、营私舞弊给酒店造成重大损害，或同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且拒不改正，或以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立或变更劳动合同致使合同无效，或被依法追究刑事责任，酒店依据《劳动合同法》解除劳动合同，无需支付经济补偿。
需支付经济补偿的情形：
- 协商解除：若酒店与员工协商一致解除劳动合同，酒店需支付经济补偿。
- 无过失性辞退：包括员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或员工不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任，或劳动合同订立时客观情况发生重大变化（如酒店合并其他公司导致原合同无法履行）且未能就变更协议达成一致等情形。此时，酒店需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
- 经济性裁员：若酒店因合并等特定经济原因需裁减人员，且符合法定条件（如企业破产法规定的重整等），需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后裁减人员，并支付经济补偿。
经济补偿计算标准：按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计算；不满六个月支付半个月工资。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，最高不超过十二年。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
二、违法辞退的情形及赔偿
- 若酒店违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同（如未提前通知、未支付经济补偿等），员工有权要求继续履行合同。若员工不要求继续履行或合同已无法继续履行，酒店需按上述经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
三、酒店合并对辞退赔偿的影响
- 酒店合并其他公司本身并不直接决定辞退赔偿的多少，但合并可能导致劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，从而触发无过失性辞退或经济性裁员的情形。此时，酒店需按照上述规定支付经济补偿或赔偿金。
四、争议解决途径
- 若员工与酒店就辞退赔偿问题发生争议，应首先尝试通过协商解决。协商不成时，可向劳动监察部门投诉、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或对仲裁裁决不服时向人民法院提起诉讼。
举例说明：
假设某员工在酒店工作5年，月工资为8000元（未超过当地上年度职工月平均工资三倍）。若酒店因合并其他公司而辞退该员工，且符合无过失性辞退的情形，则酒店需支付的经济补偿为：5年 × 8000元/年 = 40000元。
若酒店违法辞退该员工，则需支付的赔偿金为：40000元 × 2 = 80000元。
建议：
- 在遇到酒店合并后被辞退的情况时，员工应首先了解自身是否属于合法辞退或违法辞退的情形。
- 员工有权要求酒店提供辞退的合法理由和依据，并保留好相关证据（如劳动合同、工资单、辞退通知等）。
- 若对辞退赔偿有异议，员工应及时咨询专业律师或向劳动监察部门投诉、申请仲裁等，以维护自身合法权益。
希望以上分析能对您有所帮助。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。