结论：公司裁员30人未备案，是否构成违法解除劳动合同，需结合具体情况判断，但未备案本身可能违反法定程序，增加违法解除的风险。以下从不同角度详细分析：
一、法定裁员程序与备案要求
根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位裁员需满足以下条件：
- 实体条件：需因经营困难、转产、技术革新等法定情形，且裁员人数超过20人或占职工总数10%以上；
- 程序条件：
- 提前30日向工会或全体职工说明情况；
- 听取工会或职工意见；
- 将裁员方案向劳动行政部门报告（即备案）；
- 优先留用特定人员（如长期合同、无固定期限合同员工等）。
关键点：备案是法定程序之一，未履行可能导致程序违法，但需结合其他条件综合判断是否构成“违法解除”。
二、未备案的法律后果
程序违法风险：
- 若公司未履行备案程序，但满足实体条件（如经营困难）且已履行其他程序（如说明情况、听取意见），可能仅被劳动行政部门责令改正，但不直接导致解除合同违法；
- 若未备案且未履行其他程序（如未说明情况、未听取意见），则构成程序违法，解除合同可能被认定为违法。
实体违法风险：
- 若公司裁员不符合实体条件（如虚构经营困难），即使备案也可能被认定为违法解除；
- 若裁员人数或比例未达法定标准（如裁员29人但职工总数不足300人），可能不适用裁员规定，需按其他情形（如协商解除）处理。
三、员工维权路径与赔偿
确认违法解除：
- 员工可申请劳动仲裁，主张公司解除合同违法；
- 仲裁机构将审查裁员实体条件、程序履行情况（包括备案）。
赔偿标准：
- 若确认违法解除，员工可要求公司支付赔偿金，计算公式为：
赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2
（例：工作5年，月工资1万元，赔偿金为10万元）。
四、实务建议
对公司：
- 裁员前严格评估实体条件，履行全部程序（包括备案）；
- 保留向劳动行政部门报告的证据（如回执、邮件等），避免程序瑕疵。
对员工：
- 若被裁员，可要求公司出示裁员方案、备案证明等文件；
- 若公司未备案或程序违法，及时申请劳动仲裁主张赔偿。
总结：未备案本身不直接等同于违法解除，但会显著增加风险。建议公司规范裁员程序，员工在遭遇裁员时主动核查程序合法性。如有疑问，可直接向我咨询具体案情。