结论前置：劳务争议未处理完毕时，员工一般可以办理离职，但需根据争议类型和具体情况谨慎处理，避免引发额外法律风险。以下从不同角度详细分析：

一、从法律程序角度分析

1. 离职是员工的基本权利
   根据《劳动合同法》第三十七条，员工提前30日（试用期3日）书面通知用人单位即可解除劳动合同，无需以争议解决为前提。即使存在未结清的工资、加班费等争议，员工仍可依法离职，但需注意保留书面通知的证据（如邮件、快递回执等）。

2. 争议解决与离职的独立性
   劳动争议（如拖欠工资、未缴社保等）的解决途径包括协商、调解、仲裁或诉讼，这些程序与员工离职本身无直接关联。员工离职后仍可通过法律途径主张权益，但需注意仲裁时效（一般为离职后1年内）。

二、从实务操作角度分析

1. 需谨慎处理的情形

   • 涉及竞业限制或保密义务：若员工与用人单位签订了竞业限制协议或保密协议，离职后仍需履行相关义务，否则可能承担违约责任。
     
   • 未结清的工资或经济补偿：若争议涉及未支付的工资、加班费、经济补偿等，建议离职前与用人单位协商确认金额并留存证据（如书面协议、录音等），避免离职后因证据不足陷入被动。
     
   • 社保和公积金转移：离职前需确认用人单位已办理社保和公积金减员手续，否则可能影响新单位缴纳或个人权益。

2. 推荐操作步骤

   • 书面通知离职：明确离职日期和原因（如“因个人原因”或“因用人单位未及时支付工资”），避免模糊表述引发争议。
     
   • 协商解决争议：在离职前与用人单位协商争议解决方案，尽量达成书面协议（如《离职协议书》），明确争议金额、支付时间及方式。
     
   • 办理工作交接：妥善交接工作资料和物品，避免因交接不清被用人单位主张赔偿。
     
   • 保留证据：保存劳动合同、工资条、考勤记录、争议相关证据（如聊天记录、邮件等），以备后续维权使用。

三、从法律后果角度分析

1. 离职后仍可主张权益
   即使离职，员工仍可通过劳动仲裁或诉讼主张未结清的工资、加班费、经济补偿等。但需注意：

   • 仲裁时效：自离职之日起1年内提出仲裁申请，逾期可能丧失胜诉权。
     
   • 举证责任：员工需对争议事实（如拖欠工资、加班等）承担举证责任，因此离职前应尽量收集证据。

2. 避免被用人单位反诉
   若员工在离职过程中存在过错（如未交接工作、泄露商业秘密等），用人单位可能主张赔偿。因此，离职时应遵守合同约定和法律规定，避免引发额外纠纷。

四、特殊情形提示

• 用人单位以争议未解决为由阻挠离职：若用人单位拒绝出具离职证明或扣押档案，员工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求用人单位履行义务并赔偿损失。
  
• 争议涉及违法解除劳动合同：若员工认为用人单位违法解除劳动合同，可在离职后申请仲裁，主张赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。

总结建议：劳务争议未处理完毕时，员工可以离职，但需提前规划、保留证据，并通过协商或法律途径妥善解决争议。如有复杂情况（如涉及竞业限制、高额赔偿等），建议直接向我咨询，我会根据具体案情提供针对性方案。