结论：在您已经掌握逼迫离职、调岗降薪的证据并准备仲裁的情况下，人事叫谈话，您可以选择去，但需做好充分准备并谨慎应对；若您对谈话内容或目的存在疑虑，也可以选择不去，但这可能影响您与公司的后续沟通。以下是对此问题的详细分析：
一、选择去谈话的情况
了解公司意图：
- 人事叫谈话可能是为了了解您的具体诉求，或者试图通过协商解决问题，避免仲裁程序。
- 通过谈话，您可以更直接地了解公司的态度和意图，为后续的仲裁或诉讼提供更有针对性的准备。
展示证据和立场：
- 在谈话中，您可以明确展示您已经掌握的逼迫离职、调岗降薪的证据，表明您的立场和诉求。
- 这有助于让公司认识到问题的严重性，并可能促使公司采取更积极的措施来解决问题。
尝试协商解决：
- 如果公司愿意协商，您可以尝试在谈话中达成和解协议，避免仲裁或诉讼的繁琐程序。
- 协商解决通常更快、更经济，且有助于维护您与公司的关系（如果未来还有合作可能的话）。
准备建议：
- 在谈话前，仔细整理您的证据，确保能够清晰、有条理地展示。
- 准备好您的诉求清单，明确您希望公司如何解决问题。
- 考虑邀请一位朋友或家人陪同，以提供情感支持或记录谈话内容（但需确保陪同人员不会干扰谈话进程）。
二、选择不去谈话的情况
对谈话内容或目的存在疑虑：
- 如果您认为谈话可能是公司的拖延战术或试图套取您的信息，您可以选择不去。
- 在某些情况下，公司可能试图通过谈话来削弱您的证据或立场，因此保持警惕是必要的。
已经做好仲裁准备：
- 如果您已经收集了充分的证据，并准备好了仲裁申请，那么不去谈话可能不会影响您的仲裁进程。
- 在这种情况下，您可以选择直接提交仲裁申请，让法律程序来解决问题。
担心谈话中的风险：
- 谈话中可能存在一些未知的风险，如公司可能试图诱导您说出不利于自己的话。
- 如果您对谈话中的风险感到担忧，选择不去可能是一个更稳妥的选择。
应对建议：
- 如果您选择不去谈话，建议通过书面形式（如邮件或信件）告知公司您的决定，并保留好相关证据。
- 继续准备您的仲裁申请，确保在需要时能够迅速提交。
- 保持与公司的沟通渠道畅通（如果可能的话），以便在需要时能够及时获取信息或进行协商。
三、综合建议
- 权衡利弊：在决定是否去谈话之前，仔细权衡去与不去的利弊。考虑您的具体诉求、证据的充分性、公司的态度以及您对谈话内容的预期等因素。
- 保持冷静和理性：无论您选择去还是不去谈话，都要保持冷静和理性。避免在情绪激动的情况下做出决定或发表言论。
- 寻求专业支持：如果您对如何处理这个问题感到不确定或困惑，可以寻求专业律师的支持。我可以根据您的具体情况提供更具体的建议和指导。
最后，无论您选择哪种方式处理这个问题，都要确保您的权益得到充分保护。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。