该情况仍可能构成劳动关系，但需结合具体事实判断。以下从劳动关系认定核心要素、休息自由与考勤奖罚制度的关系、老板电话要求工作未到岗的影响三个角度展开分析：
1. 劳动关系认定的核心要素
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的认定需同时满足三个条件：
- 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律规定的主体资格（如用人单位需依法登记，劳动者需年满16周岁且未退休）。
- 管理从属性：劳动者需接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
- 业务相关性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
关键点：即使没有书面劳动合同，只要实际存在管理从属性（如接受工作安排、遵守基本规则）和业务相关性，仍可能被认定为劳动关系。
2. 休息自由与考勤奖罚制度的关系
- 考勤奖罚制度的作用：考勤制度是用人单位管理劳动者出勤、保障工作秩序的手段，奖罚措施（如全勤奖、迟到扣款）属于用人单位自主管理权的范畴。
- 休息自由的边界：劳动者享有休息权，但需以完成基本工作任务为前提。若用人单位未明确要求考勤（如实行弹性工作制），或劳动者虽无考勤记录但实际完成了工作任务，则不影响劳动关系认定。
- 例外情形：若用人单位完全放任劳动者自由安排工作时间（如无任何工作要求、不支付报酬），则可能被认定为劳务关系或其他关系。
3. 老板电话要求工作未到岗的影响
- 管理从属性的体现：若老板通过电话、微信等方式安排工作，劳动者需按要求完成，这属于接受用人单位管理的一种形式。即使未到岗，只要实际提供了劳动（如远程完成工作），仍可能被认定为劳动关系。
- 未到岗的合理性：若劳动者无正当理由拒绝工作安排（如无故不接电话、不完成任务），用人单位可依据规章制度处理（如警告、扣款），但这不改变劳动关系本身的存在。
- 极端情形：若劳动者长期拒绝工作安排且未提供劳动，用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，但这需以劳动关系存在为前提。
实务建议
- 收集证据：保留工资支付记录、工作安排记录（如微信、邮件）、工作成果等，证明存在管理从属性和业务相关性。
- 区分劳务关系：若双方约定“按次结算、无固定工作时间”，且劳动者不接受用人单位管理，则可能属于劳务关系。
- 协商或投诉：若用人单位否认劳动关系，可先协商；协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁确认劳动关系。
总结：休息自由和考勤奖罚制度的缺失不影响劳动关系认定的核心，关键在于是否存在管理从属性和业务相关性。若您有具体证据或细节需要分析，可直接向我咨询。