有活就干没活就休息的用工形式，在符合一定条件下，是可以认定存在劳动关系的。以下从多个角度进行分析：

劳动关系认定的核心要素

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的认定主要基于以下几个核心要素：

1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：即用人单位需是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，劳动者需是达到法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。

2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理：这包括劳动者需遵守用人单位的考勤、工作纪律等规定，接受用人单位的工作安排和指挥。

3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：即劳动者的工作内容需与用人单位的业务范围相关联。

有活就干没活就休息用工形式下的劳动关系认定

在有活就干没活就休息的用工形式中，如果满足以下条件，可以认定存在劳动关系：

1. 存在事实上的管理与被管理关系：尽管劳动者可能在没有工作时处于休息状态，但只要其接受用人单位的工作安排、指挥，并遵守用人单位的规章制度，就表明双方存在事实上的管理与被管理关系。

2. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：无论劳动者是否有固定的工作时间或工作量，只要其提供的劳动是用人单位业务所必需的，就符合这一要素。

3. 用人单位向劳动者支付劳动报酬：劳动报酬是劳动关系的重要特征之一。即使劳动者的工资是按工作量或项目计算的，只要用人单位定期向其支付报酬，就表明双方存在经济上的依附关系。

特殊情况下的劳动关系认定

当然，也存在一些特殊情况，可能使得这种用工形式下的劳动关系认定变得复杂：

1. 非全日制用工：如果劳动者每天工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，且工资支付周期不超过15日，那么这种用工形式可能被认定为非全日制用工。非全日制用工虽然也是劳动关系的一种，但其与全日制用工在权益保障等方面存在差异。

2. 劳务关系与劳动关系的混淆：有时，用人单位可能以劳务关系的名义与劳动者建立用工关系，以规避劳动法的相关规定。然而，如果双方实际上存在管理与被管理关系、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且用人单位向劳动者支付劳动报酬，那么这种关系更可能被认定为劳动关系而非劳务关系。

法律建议

对于劳动者而言，如果认为自己与用人单位之间存在劳动关系，但用人单位未予承认或未签订书面劳动合同，可以采取以下措施：

1. 收集证据：包括工作证、工资条、考勤记录、工作安排记录等，以证明双方存在事实上的劳动关系。

2. 向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁：如果与用人单位协商无果，可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。

3. 咨询专业律师：在处理劳动争议过程中，咨询专业律师可以获取更具体的法律建议和指导。

总之，有活就干没活就休息的用工形式并不必然排除劳动关系的存在。如果满足劳动关系的认定要素，双方之间仍然可以建立劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。