结论：公司辞退8年前在职期间有刑事犯罪记录的员工是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
1. 从劳动合同解除的法定事由角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：
- 员工在试用期间被证明不符合录用条件；
- 员工严重违反用人单位的规章制度；
- 员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
- 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
- 员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效；
- 员工被依法追究刑事责任。
关键点：若员工在职期间被依法追究刑事责任，用人单位可以依据上述条款解除劳动合同。但若员工是在8年前在职期间有刑事犯罪记录，且当时未被追究刑事责任，或用人单位当时未解除劳动合同，现在以此为由解除劳动合同可能缺乏法律依据。
2. 从时效性和程序合法性角度
- 时效性：若员工在职期间的刑事犯罪行为已被司法机关认定，但用人单位当时未行使解除权，现在再以此为由解除劳动合同，可能因超过合理期限而被认定为违法解除。
- 程序合法性：即使员工有刑事犯罪记录，用人单位解除劳动合同也需遵循法定程序，如提前通知、听取员工陈述申辩等。若程序不合法，即使解除事由成立，也可能被认定为违法解除。
3. 从员工犯罪记录与当前工作的关联性角度
- 若员工8年前的刑事犯罪记录与当前工作无直接关联，且员工在工作中表现良好，用人单位以此为由解除劳动合同可能缺乏合理性。
- 若员工8年前的刑事犯罪记录涉及严重暴力、贪污受贿等，且与当前工作性质（如财务、安保等）密切相关，用人单位可能基于风险防控考虑解除劳动合同，但需确保解除程序合法。
4. 从用人单位规章制度角度
- 若用人单位的规章制度明确规定“员工有刑事犯罪记录的，用人单位有权解除劳动合同”，且该规章制度已依法制定并公示，用人单位可能依据此规定解除劳动合同。
- 但若规章制度未明确规定，或规定不合法（如未经过民主程序制定、未公示等），用人单位以此为由解除劳动合同可能被认定为违法。
法律建议
- 核实员工犯罪记录：用人单位应核实员工8年前的刑事犯罪记录是否真实存在，以及是否已被司法机关认定。
- 审查解除事由和程序：用人单位应审查解除劳动合同的事由是否合法，程序是否合规，避免因程序瑕疵导致违法解除。
- 咨询专业律师：若用人单位对解除劳动合同的合法性存在疑问，建议咨询专业律师，确保解除行为合法合规。
总结：公司辞退8年前在职期间有刑事犯罪记录的员工是否违法，需结合员工犯罪记录的真实性、与当前工作的关联性、用人单位规章制度以及解除程序等因素综合判断。若您有具体案情或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。