核心结论：保险公司要求先与人力资源公司签合同，转正后才与保险公司签合同，这种做法可能涉及规避用工风险、降低人力成本等目的，但可能存在不符合法律规定或损害劳动者权益的风险，需分情况具体分析。

1. 这种做法的常见原因

   • 规避直接用工风险：保险公司可能通过与人力资源公司签订劳务派遣协议，将部分用工风险（如工伤赔偿、劳动纠纷等）转移给人力资源公司。这种情况下，劳动者在法律上属于人力资源公司的员工，而非保险公司的正式员工。
   • 降低人力成本：通过劳务派遣或试用期外包的方式，保险公司可以减少直接用工的成本（如社保缴纳、福利支出等），同时保留对劳动者是否转正的最终决定权。
   • 试用期管理：保险公司可能将试用期视为“考察期”，通过与人力资源公司签订合同的方式，在转正前对劳动者进行更灵活的管理。如果劳动者未通过试用期，保险公司可以避免直接解除劳动合同的法律风险。

2. 这种做法可能存在的法律风险

   • 违反劳务派遣规定：根据《劳动合同法》第五十七条至第六十七条，劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，且派遣劳动者数量不得超过用工单位总人数的10%。如果保险公司将核心岗位或长期岗位通过劳务派遣方式用工，可能涉嫌违法。
   • 损害劳动者权益：如果劳动者在转正前一直与人力资源公司签订合同，但实际工作内容、地点、管理均由保险公司决定，可能构成“事实劳动关系”。此时，保险公司可能被认定为实际用工单位，需承担相应法律责任（如补缴社保、支付未签合同双倍工资等）。
   • 试用期违法：根据《劳动合同法》第十九条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果保险公司通过人力资源公司反复延长试用期或变相设置多个试用期，可能涉嫌违法。

3. 对劳动者的建议

   • 核实合同性质：仔细阅读与人力资源公司签订的合同，明确合同性质（是劳务派遣合同还是普通劳动合同）。如果是劳务派遣合同，需确认派遣岗位是否符合法律规定。
   • 保留证据：保存与保险公司、人力资源公司沟通的记录（如邮件、微信、工作安排等），以证明实际用工关系。这些证据在后续维权时可能起到关键作用。
   • 主张权益：如果发现保险公司或人力资源公司存在违法行为（如未缴纳社保、违法约定试用期等），可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认劳动关系、补缴社保或支付赔偿。

4. 对保险公司的建议

   • 合规用工：避免滥用劳务派遣或试用期外包，确保用工方式符合法律规定。对于核心岗位或长期岗位，建议直接与劳动者签订劳动合同。
   • 明确权责：如果确实需要使用劳务派遣，应与人力资源公司签订详细的派遣协议，明确双方权责，避免因管理不善导致法律风险。
   • 保护劳动者权益：尊重劳动者的合法权益，避免通过不正当手段降低用工成本，否则可能面临法律制裁和声誉损失。

总结：保险公司要求先与人力资源公司签合同、转正后再签合同的做法，可能涉及规避用工风险或降低成本的目的，但需确保符合法律规定。劳动者应核实合同性质、保留证据并主张权益；保险公司应合规用工、明确权责并保护劳动者权益。如果有具体问题或需要进一步分析，可以直接向我咨询。