结论：公司要求先兆流产的员工请事假是否合理，需根据具体情况判断，但公司不能强制要求员工请事假，员工有权根据自身情况选择合适的休假方式。以下从不同角度进行分析：
一、从员工权益保护角度
医疗期与病假：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。
- 先兆流产属于孕期并发症，员工有权享受医疗期，并在此期间获得病假工资或疾病救济费。
- 公司不能强制要求员工请事假，而应尊重员工选择病假的权利。员工有权根据自身情况，选择是否申请病假，并享受相应的医疗待遇。
产假与生育津贴：
- 如果先兆流产导致员工需要长时间休息，且符合产假条件（如怀孕未满4个月流产的，享受15天产假），员工有权享受产假，并在此期间获得生育津贴。
- 公司应确保员工在产假期间享受相应的待遇，不得以请事假为由剥夺员工的合法权益。
二、从公司管理角度
公司规章制度：
- 公司可以制定规章制度，规范员工的请假流程，但规章制度必须合法、合理，且不得侵犯员工的合法权益。
- 如果公司规章制度中明确规定先兆流产等孕期并发症必须请事假，且该规定与法律法规相抵触，则该规定无效。员工有权拒绝执行，并选择病假或产假等合法休假方式。
人性化管理与员工关怀：
- 公司应关注员工的身心健康，特别是在员工面临孕期并发症等特殊情况时，应给予更多的关怀和支持。
- 公司可以与员工协商，根据员工的实际情况和需求，灵活安排休假方式，如提供远程办公、调整工作时间等，以减轻员工的负担。
三、法律建议与风险提示
员工方面：
- 员工应了解自己的权益，包括医疗期、病假、产假等，并在需要时及时向公司提出申请。
- 如果公司强制要求请事假或拒绝提供合法休假方式，员工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
公司方面：
- 公司应确保规章制度的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。
- 在处理员工请假问题时，公司应秉持人性化管理的原则，与员工充分沟通，了解员工的实际需求和困难，并提供必要的支持和帮助。
- 如果公司因处理不当而引发劳动争议，可能面临法律责任和声誉损失。
总结与进一步思考：在处理先兆流产等孕期并发症的请假问题时，公司应尊重员工的合法权益，提供合法、合理的休假方式。员工也应了解自己的权益，并在需要时及时提出申请。如果双方存在争议或分歧，可以通过沟通、协商或法律途径解决。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。