结论：公司单方面将出纳调岗至催款出纳是否合法，需结合劳动合同约定、调岗合理性及程序合法性综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同约定优先

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若劳动合同明确约定“公司可根据经营需要调整岗位”，且调岗不违反法律强制性规定（如性别歧视、健康损害等），则公司单方面调岗可能被认定为合法。
• 例外情形：若劳动合同明确约定“岗位为出纳且不得调整”，或调岗后薪资、工作地点等核心条款发生不利变更（如降薪、通勤时间显著增加），则公司行为可能违法。

2. 调岗合理性审查

• 业务关联性：催款出纳与原出纳岗位均涉及资金管理，若调岗目的为优化内部职能（如加强应收账款管理），且未超出劳动者能力范围，通常视为合理。
• 程序合法性：公司需履行以下程序：
  1. 提前通知：以书面形式告知调岗理由、新岗位内容及生效时间；
  2. 协商义务：允许劳动者提出异议并协商解决方案；
  3. 培训支持：若新岗位需特殊技能（如催款技巧），公司应提供必要培训。
• 违法情形：若公司未履行上述程序，或以调岗为名变相逼迫劳动者离职（如安排侮辱性岗位、降低薪资），则可能构成违法调岗。

3. 劳动者救济途径

• 拒绝到岗：若调岗违法，劳动者可书面拒绝并继续在原岗位工作，同时保留证据（如调岗通知、沟通记录）。
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉公司违法行为。
• 仲裁诉讼：以“公司违法调岗”为由申请劳动仲裁，要求恢复原岗位或支付经济补偿。仲裁时效为自知道权益受损之日起1年内。

4. 实务建议

• 对劳动者：
  1. 核查劳动合同中关于岗位调整的条款；
  2. 书面要求公司说明调岗理由及新岗位条件；
  3. 保留所有沟通记录（邮件、微信、录音等）作为证据。
• 对公司：
  1. 完善劳动合同条款，明确调岗条件及程序；
  2. 调岗前与劳动者充分沟通，避免单方面强制执行；
  3. 确保调岗后薪资、职级等核心待遇不降低。

进一步思考：若公司调岗后以“旷工”为由解除劳动合同，劳动者需证明调岗违法且自身拒绝到岗合理，否则可能被认定为违纪。建议根据具体案情咨询专业律师，制定针对性应对策略。