结论：员工薪酬办法经职代会投票仅半数同意时，能否通过需结合具体情形判断，通常需达到法定或章程规定的多数比例方可生效。以下从不同角度展开分析：

1. 法定多数比例要求

根据《企业民主管理规定》及《劳动合同法》相关规定，涉及员工切身利益的规章制度（如薪酬办法）需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。实践中，多数地方性法规或企业章程会明确“通过”的最低比例要求，例如：

• 简单多数（过半数）：部分企业章程可能规定，职代会决议需经全体代表的半数以上同意即可通过。若薪酬办法属于此类情形，半数同意可能满足通过条件。
• 绝对多数（三分之二以上）：若企业章程或地方性法规明确要求“三分之二以上同意”（如涉及重大利益调整），则半数同意无法通过。

建议：优先查阅企业章程、职代会议事规则或地方性法规，确认具体通过比例要求。

2. 协商程序合规性

即使半数同意，若薪酬办法的制定程序存在瑕疵（如未提前公示草案、未充分听取职工意见、未与工会协商等），仍可能被认定为无效。根据《劳动合同法》第4条，企业需履行以下程序：

1. 草案公示与意见征集；
2. 与工会或职工代表协商；
3. 根据协商结果修改完善；
4. 最终表决通过。

若程序存在瑕疵，即使职代会半数同意，员工仍可主张薪酬办法无效，并要求企业重新协商或通过劳动仲裁解决争议。

3. 特殊情形：未达比例的补救措施

若薪酬办法未达法定或章程规定的通过比例，企业可采取以下措施：

• 重新协商：与工会或职工代表进一步沟通，调整方案后重新表决；
• 分步实施：对争议较小的部分先行实施，其余部分暂缓；
• 临时方案：通过集体合同或补充协议约定临时薪酬标准，待条件成熟后再完善。

4. 风险提示

若企业强行推行未获足够同意的薪酬办法，可能面临以下风险：

• 员工抵制：引发集体不满，影响工作秩序；
• 劳动争议：员工可能以“未协商一致”为由主张欠薪或解除合同；
• 行政处罚：劳动行政部门可能责令企业改正，甚至处罚。

总结：薪酬办法能否通过需结合法定比例、程序合规性及企业章程综合判断。建议企业优先完善协商程序，确保方案合法合规；若已表决但未达比例，应及时沟通补救，避免法律风险。如有具体案例或章程条款需要分析，可进一步向我咨询。