结论：隐瞒有无小孩这一情况，单位是否会追究责任，取决于多个因素，包括单位规章制度、劳动合同约定以及隐瞒行为是否给单位造成实际损失等。以下从不同角度进行详细分析：

1. 单位规章制度与劳动合同约定：

   • 如果单位的规章制度或劳动合同中明确规定了员工需如实报告个人情况（包括婚姻状况、子女情况等），且隐瞒此类信息被视为违反规章制度或合同约定，那么单位有权依据相关规定对员工进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。
   • 反之，如果单位规章制度或劳动合同中未明确规定此类信息需如实报告，或者未将隐瞒此类信息列为违规行为，那么单位通常难以直接追究员工的责任。

2. 隐瞒行为是否给单位造成实际损失：

   • 即使单位规章制度或劳动合同中未明确规定需报告子女情况，但如果员工的隐瞒行为给单位造成了实际损失（如因员工需要照顾子女而频繁请假，影响工作进度或质量），单位可能有权要求员工承担相应的赔偿责任。
   • 在这种情况下，单位需要证明隐瞒行为与实际损失之间存在因果关系，且损失是可量化的。

3. 法律原则与道德考量：

   • 从法律原则上看，员工有义务遵守单位的规章制度和劳动合同约定，同时也有义务如实报告与工作相关的个人信息。隐瞒重要信息可能构成对诚信原则的违反。
   • 从道德层面考量，隐瞒子女情况可能影响单位对员工工作能力和稳定性的判断，进而影响员工的职业发展和单位的人力资源管理。

4. 具体案例与司法实践：

   • 在司法实践中，法院或仲裁机构在处理此类纠纷时，会综合考虑单位规章制度、劳动合同约定、隐瞒行为的具体情况以及是否给单位造成实际损失等因素。
   • 如果单位能够证明员工的隐瞒行为违反了规章制度或合同约定，且给单位造成了实际损失，那么法院或仲裁机构可能会支持单位的诉求。

建议：

• 作为员工，应如实报告与工作相关的个人信息，遵守单位的规章制度和劳动合同约定，以维护良好的劳动关系和职业声誉。
• 作为单位，应在规章制度和劳动合同中明确规定员工需报告的个人信息范围以及隐瞒信息的后果，以便在发生纠纷时有据可依。
• 如果双方因此产生纠纷，建议通过协商、调解或仲裁等合法途径解决，以维护双方的合法权益。

如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。