结论：企业还有4个月关闭时变更绩效考核是否合法，需根据具体情况判断，包括变更的原因、程序以及是否损害劳动者权益等。以下从多个角度进行分析：
一、变更绩效考核的合法性基础
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了企业有权根据经营需要调整绩效考核标准，且这种调整不违反法律法规的强制性规定，那么企业变更绩效考核可能是合法的。
- 但即便合同有此约定，企业也需确保调整的合理性，不能滥用权利损害劳动者权益。
法律法规规定：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，企业变更劳动合同（包括绩效考核标准）应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。
- 如果企业未经协商单方面变更绩效考核，且这种变更对劳动者不利（如降低奖金、影响晋升等），则可能构成违法。
二、企业关闭背景下的特殊考虑
经营需要与合理性：
- 在企业即将关闭的背景下，企业可能面临经营困难或需要调整战略以应对关闭。如果变更绩效考核是为了合理控制成本、确保关闭过程的平稳进行，且这种变更对劳动者的影响在合理范围内，那么可能具有一定的合法性。
- 但企业需提供充分证据证明变更的必要性，且变更后的绩效考核标准应公平、合理。
劳动者权益保护：
- 即便在企业关闭的背景下，企业也不能忽视对劳动者权益的保护。变更绩效考核不得成为企业逃避法律责任、损害劳动者利益的手段。
- 如果变更绩效考核导致劳动者收入大幅下降、失去工作机会等严重后果，且企业无法提供合理解释或补偿方案，则可能构成违法。
三、实际操作建议
协商与沟通：
- 企业应与劳动者进行充分协商和沟通，解释变更绩效考核的原因、目的和具体方案。
- 劳动者有权了解变更的具体内容，并表达自己的意见和诉求。
书面确认：
- 如果双方达成一致意见，企业应与劳动者签订书面协议，明确变更后的绩效考核标准、生效时间等关键条款。
- 书面协议是证明变更合法性的重要证据，有助于避免后续纠纷。
法律审查：
- 在变更绩效考核前，企业应咨询专业律师或法律顾问，确保变更方案符合法律法规的强制性规定。
- 劳动者也有权在变更后寻求法律帮助，维护自己的合法权益。
四、可能面临的法律后果
如果变更合法：
- 企业需按照变更后的绩效考核标准执行，并承担相应的法律责任。
- 劳动者应遵守新的绩效考核标准，否则可能面临相应的纪律处分或法律责任。
如果变更违法：
- 劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼或仲裁申请，要求企业恢复原绩效考核标准或赔偿损失。
- 企业可能面临行政处罚、民事赔偿等法律责任。
总结与建议：企业还有4个月关闭时变更绩效考核的合法性取决于多种因素，包括劳动合同约定、法律法规规定、企业关闭背景以及实际操作中的协商与沟通等。建议企业在变更前充分评估合法性风险，并与劳动者进行充分协商和沟通；劳动者在变更后也应密切关注自己的权益变化，并在必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。