关于“上班休一超时部分怎么算，有时限吗”的问题，核心结论如下：

1. “上班休一”模式下的超时计算
   若用人单位采用“上班一天、休息一天”的轮班制，员工每日工作时间超过法定标准（通常为8小时/日，40小时/周）的部分，应认定为加班。具体计算方式为：

   • 超时部分=实际工作时间-法定标准工作时间
     例如：员工单日工作12小时，则超时4小时；若单日工作10小时，则超时2小时。
     
   • 加班费标准：
     
     • 工作日超时：支付不低于工资的150%作为加班费；
       
     • 休息日加班且未安排补休：支付不低于工资的200%作为加班费；
       
     • 法定节假日加班：支付不低于工资的300%作为加班费。
       
   • 法律依据：根据《劳动法》第41条、第44条，用人单位因生产经营需要安排加班的，需与工会和劳动者协商，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。

2. 超时部分的“时限”问题
   用户可能关注“超时部分能否无限累积”或“主张加班费的诉讼时效”。需分情况说明：

   • 加班费主张的时效：
     根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效限制；劳动关系终止的，应自终止之日起1年内提出。
     
     • 实务建议：若员工在职期间发现用人单位未支付加班费，可随时主张；若已离职，需在离职后1年内通过劳动仲裁或诉讼维权。
       
   • 加班时间的累积限制：
     法律对加班时间有上限规定（如每月不超过36小时），但未限制“超时部分”的累积时长。若用人单位长期安排超时加班，员工可依据《劳动法》第38条以“未提供劳动条件”为由解除劳动合同，并主张经济补偿。

总结：超时部分按实际工作时间与法定标准的差额计算，加班费标准因加班类型而异；主张加班费的时效为1年（在职期间不受限），但加班时间本身无累积时限，长期超时可能触发员工解除合同的权利。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。