关于通知员工立即离职的补偿问题，这确实是一个涉及劳动法律法规的重要议题。在处理此类情况时，我们需要综合考虑多个因素，包括离职的具体原因、劳动合同的条款以及相关法律法规的规定。

首先，如果员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，比如试用期间不符合录用条件、严重违反公司规章制度等，且公司后续及时出具了书面解除劳动合同证明，那么公司通常无需向员工支付赔偿。但这种情况下的离职，公司也必须确保有充分的证据支持其决定，并遵循相应的法定程序。

然而，如果员工离职是因为《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形，比如劳动者患病不能从事原工作、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等，且公司提前口头通知了员工，那么公司就需要按照规定的程序办理解除手续，并支付经济补偿。经济补偿的标准通常是按照劳动者在本单位的工作年限来计算，每满一年支付一个月工资；不满一年的部分，则按比例支付。如果劳动者的月工资高于当地职工月平均工资的三倍，那么经济补偿将按照三倍数额支付，但最高不超过十二年。

另外，如果公司没有合法理由，仅通过口头方式通知员工离职，且未遵循法定程序，那么这就构成了违法解除劳动合同。在这种情况下，公司需要按照《劳动合同法》第八十七条的规定，向劳动者支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。

为了避免法律风险，我建议公司在处理员工离职问题时，应尽可能以书面形式正式通知员工，并确保通知内容明确、合法。同时，员工在收到口头通知后，也应要求公司出具书面解除劳动合同通知，以保障自己的权益。如果双方就赔偿事宜产生争议，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，并保留所有与离职有关的证据以备后续使用。

总的来说，通知员工立即离职的补偿问题需要根据具体情况来具体分析。公司应严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保程序的合法性和正当性。员工也应积极维护自己的权益，及时寻求法律帮助并保留相关证据。