结论：公司单方以效益不好为由不发绩效工资，员工是否可以申请被迫离职需分情况讨论，不能一概而论。

分析如下：

1. 绩效工资的性质与合同约定：

   • 绩效工资通常属于员工薪酬的一部分，但其发放往往与公司的经营状况、员工的工作表现等因素挂钩。
   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，且公司单方面以效益不好为由不发绩效工资，违反了合同约定或规章制度，员工有权依据合同或规章制度主张自己的权益。

2. 公司行为的合法性：

   • 公司以效益不好为由不发绩效工资，需要证明其效益确实不好，且这种效益不好与绩效工资的发放有直接关联。
   • 如果公司无法提供充分证据证明其效益不好，或者效益不好并非由员工原因造成，且公司单方面停发绩效工资缺乏合理依据，那么公司的行为可能构成违法。

3. 员工申请被迫离职的条件：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，员工在特定情况下（如公司未及时足额支付劳动报酬）有权解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
   • 如果公司单方面停发绩效工资导致员工劳动报酬减少，且这种减少是公司违法或违约行为造成的，员工可以以此为由申请被迫离职，并要求公司支付经济补偿。但需要注意的是，员工需要证明公司停发绩效工资的行为确实构成了“未及时足额支付劳动报酬”。

4. 实际操作建议：

   • 员工在申请被迫离职前，应先与公司进行沟通协商，尝试通过友好方式解决问题。
   • 如果协商无果，员工可以收集相关证据（如劳动合同、公司规章制度、工资条、停发绩效工资的通知等），向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付拖欠的绩效工资及经济补偿。
   • 在仲裁过程中，员工需要充分证明公司停发绩效工资的行为违法或违约，以及这种行为对自己造成的损失。

法律后果：

• 如果员工能够证明公司停发绩效工资的行为违法或违约，且符合申请被迫离职的条件，那么员工有权解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
• 经济补偿的计算方式通常根据员工在公司的工作年限和月工资标准来确定。具体计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资标准。其中，月工资标准为员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

进一步建议：

• 鉴于劳动纠纷的复杂性和专业性，建议员工在处理此类问题时咨询专业律师的意见，以确保自己的权益得到充分保障。
• 员工在申请仲裁或提起诉讼前，应充分了解相关法律法规和程序要求，做好充分的准备和规划。

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