结论：不符合民营企业招聘公告要求却被录用，从法律角度而言通常是合法的，但存在一些特殊情况可能引发法律问题，以下为你详细分析：
一般情况下合法
- 企业自主经营权体现：民营企业作为市场主体，享有自主经营权，这其中包括招聘员工的自主权。企业有权根据自身的实际需求、发展战略、岗位特点等因素，灵活调整招聘标准。即使最终录用的员工不完全符合最初发布的招聘公告要求，只要企业是基于自身合理的判断和决策做出的录用决定，就属于企业自主经营权的范畴，是合法有效的。例如，企业原本招聘公告要求应聘者具有本科学历，但在招聘过程中发现一位专科学历的应聘者具有丰富的实践经验和出色的专业技能，能够更好地胜任该岗位工作，企业经过综合考虑后决定录用该专科应聘者，这种行为是合法的。
- 不违反法律法规强制性规定：我国现行的劳动法律法规并没有明确规定企业必须严格按照招聘公告的要求录用员工。只要企业在招聘和录用过程中不存在歧视性行为、不违反公平就业的原则，以及不违反其他相关的法律法规强制性规定，如不得录用童工等，那么企业录用不符合招聘公告要求的员工就是合法的。
特殊情况可能不合法
- 存在就业歧视：如果企业以不符合招聘公告要求为由拒绝录用某些应聘者，但实际上这些要求是与工作无关的歧视性条件，如性别、种族、宗教信仰、年龄（除法定特殊岗位外）等，而最终录用的员工却符合这些歧视性条件或者企业随意放宽了这些条件，那么企业的行为就可能构成就业歧视，是违法的。例如，企业招聘公告明确要求只招聘男性员工，但实际上该岗位的工作内容并不存在不适合女性的客观因素，而企业最终却录用了一位不符合其他条件但为男性的员工，这种行为就违反了公平就业的原则，可能面临法律责任。
- 违反招聘承诺引发纠纷：虽然法律没有强制企业必须按照招聘公告录用员工，但如果企业在招聘过程中向应聘者做出了明确的承诺，如承诺录用后提供特定的培训、晋升机会、薪酬待遇等，而最终却以不符合招聘公告要求为由拒绝履行这些承诺，可能会引发与应聘者之间的纠纷。在这种情况下，如果应聘者能够证明企业存在故意误导或欺诈的行为，企业可能需要承担相应的法律责任。例如，企业为了吸引优秀人才，在招聘公告中承诺录用后给予高额的绩效奖金，但员工入职后企业却以各种理由拒绝支付，这种行为就可能构成违约，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。