口头通知你降薪待岗，在一般情况下是不合法的。以下从多个角度进行详细分析：

1. 法律依据与要求

   • 书面通知的必要性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同应当采用书面形式。降薪待岗属于劳动合同内容的重大变更，涉及工资待遇和工作安排等关键条款，因此必须经双方协商并以书面形式确定。
   • 劳动合同变更的法定程序：用人单位如需变更劳动合同内容，包括工资、岗位等，应与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。单方面以口头形式通知员工降薪待岗，违反了劳动合同的变更程序。

2. 口头通知降薪待岗的法律风险

   • 证据不足：口头通知难以留下有效的证据，一旦发生劳动争议，用人单位可能面临举证不能的风险。例如，若员工否认收到口头通知，用人单位将难以证明其已履行通知义务。
   • 侵犯劳动者权益：未经协商一致的降薪待岗安排，可能被视为用人单位单方面变更劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益。劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同履行义务，包括支付原工资待遇。
   • 经济补偿责任：若因用人单位的原因导致员工降薪待岗，且未按照法律规定支付工资或生活费，用人单位可能需要承担经济补偿责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同，并要求经济补偿。

3. 合法降薪待岗的通知方式及条件

   • 书面通知：用人单位应以书面形式通知员工降薪待岗，明确降薪待岗的原因、期限、工资待遇等关键信息。书面通知能够确保双方的权利和义务得到明确，避免后续产生纠纷。
   • 协商一致：降薪待岗安排应经过与员工协商一致，确保员工的知情权和参与权。用人单位应与员工就降薪待岗事宜进行充分沟通，并达成一致意见后再实施。
   • 符合法律法规：降薪待岗安排应符合国家法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，非因劳动者原因造成企业停工停产时，用人单位应按照相关规定支付劳动者工资或生活费。

4. 特殊情况下的合理性分析

   • 在遭遇不可抗力（如自然灾害）或政府行政命令等客观原因导致停工停产的情况下，用人单位为应对紧急情况而采取的口头通知降薪待岗措施，可能具有一定的合理性。但即便如此，用人单位也应在事后及时补办书面手续，以保障双方权益。例如，工厂因突发自然灾害导致无法生产，紧急情况下口头通知员工降薪待岗是合理的，但灾后工厂应及时与员工就降薪待岗期间的工资待遇等事项以书面形式进行确认。

建议与行动指南：

• 若你收到口头通知降薪待岗，首先应要求用人单位出具书面通知，并明确降薪待岗的原因、期限、工资待遇等关键信息。
• 若用人单位拒绝出具书面通知或无法就降薪待岗事宜与你达成一致意见，你可以向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 在处理此类纠纷时，建议你保留好相关证据，如聊天记录、电话录音等，以便在劳动争议发生时提供有力支持。

总之，口头通知降薪待岗在一般情况下是不合法的。用人单位应遵守相关法律法规，确保员工权益不受侵害；你也应了解自身权益，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。