口头通知到手工资降了违法吗-罗升庚律师｜法行宝

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2026-02-04 劳动纠纷

口头通知到手工资降了，这种行为是否违法，需要分情况讨论：

如果公司未经与员工协商一致，单方面降低工资，这是违法的。
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。工资作为劳动合同的重要组成部分，其变更同样需要双方协商一致，并以书面形式确认。
- 法律后果：如果公司单方面降低工资，员工有权拒绝，并可以要求公司按照原劳动合同约定的工资标准支付工资。如果公司因此解除劳动合同，员工还可以要求公司支付经济补偿金。
如果公司因经营困难等合理原因，需要降低工资，但已与员工协商一致，并签订了书面变更协议，这是合法的。
- 法律背景：在特定情况下，如公司经营困难、市场环境变化等，公司可能需要调整工资结构或降低工资水平。但这种调整必须建立在与员工充分协商的基础上，并签订书面变更协议，以确保双方的权益得到保障。
- 建议：即使在这种情况下，公司也应尽量保持透明和公正，向员工充分说明降低工资的原因和必要性，以及降低后的工资水平是否符合当地最低工资标准等法律法规的要求。
如果口头通知降低工资，但员工未表示异议，并继续工作，这并不意味着员工默认接受了工资降低。
- 法律分析：口头通知本身并不具有法律效力，且工资变更需要双方协商一致并以书面形式确认。因此，即使员工未表示异议并继续工作，也不能视为员工默认接受了工资降低。如果公司后续以此为由降低工资，员工仍有权提出异议并要求公司按照原劳动合同约定的工资标准支付工资。

针对您的情况，我有以下几点建议：

与公司沟通：首先，您可以与公司进行沟通，了解公司降低工资的具体原因和依据。如果公司无法提供合理的解释或依据，您可以明确表示拒绝降低工资。
保留证据：在沟通过程中，建议您保留好相关证据，如口头通知的录音、聊天记录等，以备不时之需。
寻求法律帮助：如果公司坚持降低工资且无法协商一致，您可以考虑寻求法律帮助。作为专业律师，我可以为您提供法律咨询和代理服务，帮助您维护自己的合法权益。

最后，需要强调的是，工资是员工劳动报酬的重要组成部分，任何降低工资的行为都必须建立在合法、合规的基础上。如果您对公司的工资降低行为有异议或疑问，请随时向我咨询。

口头通知作为工资调整依据是否违法，需分情况讨论：若口头通知后，双方实际履行了工资调整不违法：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，用人单位与劳动者虽未以书面形式变更劳动合同，但已实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。这意味着，如果口头通知后，双方都按照新的工资标准实际履行了超过一个月，且新的工资标准不违法，那么这种口头调整是被认可的。若口头通知后，未实际履行或履行未超过一个月可能违法或无效：在这种情况下，由于双方未就工资调整达成书面一致，且未实际履行或履行时间较短，如果劳动者对此提出异议，用人单位可能需要承担举证责任，证明工资调整的合法性和合理性。若无法证明，则可能面临支付原工资、赔偿金等法律责任。从证据角度考虑口头通知存在举证困难：口头通知相比书面通知，在证据留存和证明力上存在明显不足。一旦发生劳动争议，劳动者可能难以证明用人单位曾口头通知过工资调整，而用人单位也可能难以证明劳动者已同意并接受了新的工资标准。因此，从风险防控的角度出发，建议用人单位在调整工资时，尽量采用书面形式，并确保劳动者签字确认。特殊情况下的口头通知如遇紧急情况或特殊原因：在某些紧急情况下或因特殊原因（如疫情期间、自然灾害等），用人单位可能无法及时与劳动者签订书面工资调整协议。在这种情况下，如果用人单位能够证明口头通知的合理性、必要性和紧迫性，且事后及时补签了书面协议或得到了劳动者的书面确认，那么这种口头通知可能被视为有效。但这种情况较为特殊，且需要用人单位承担较高的举证责任。法律建议：对于用人单位而言，为了避免因工资调整引发的劳动争议，建议尽量采用书面形式与劳动者协商并签订工资调整协议。如果确实需要口头通知，也应在事后及时补签书面协议或得到劳动者的书面确认。对于劳动者而言，如果用人单位口头通知调整工资，且自己对此有异议或不确定是否同意，可以要求用人单位出具书面通知或签订书面协议。如果用人单位拒绝或无法提供，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果用人单位未经劳动者同意擅自口头调整工资，且未实际履行或履行未超过一个月，劳动者有权要求用人单位按照原工资标准支付工资，并可能要求用人单位支付赔偿金。如果双方因工资调整引发劳动争议且无法协商解决，可能需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决争议。这将耗费双方的时间和精力，并可能对用人单位的声誉和形象造成负面影响。

结论前置：公司未经劳动者同意，单方面电话通知降薪的行为，通常是违法的。详细分析：劳动合同的约定：劳动者与用人单位在签订劳动合同时，会明确约定工资标准、支付方式等关键条款。这些条款构成了双方之间的法律约束，任何一方都不得随意变更。如果公司口头承诺的工资为3200元，并且这一承诺被写入了劳动合同中，那么公司就必须按照这一标准支付工资。未经劳动者同意，公司不得单方面降低工资标准。降薪的合法性：降薪通常需要劳动者和用人单位之间的协商一致。如果公司想要降低工资标准，必须与劳动者进行协商，并达成一致意见。仅仅通过电话通知的方式降薪，而没有劳动者的明确同意，这种行为是违法的。劳动者有权拒绝这种单方面的降薪行为，并可以要求公司按照原工资标准支付工资。劳动者的维权途径：如果公司未经劳动者同意单方面降薪，劳动者可以首先与公司进行协商，要求恢复原工资标准。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动保障监察机构投诉举报，寻求行政部门的帮助。劳动者还可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资差额，并可能要求公司承担违约责任。对仲裁裁决不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果公司被认定存在违法降薪的行为，可能会面临劳动保障监察机构的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，公司还可能需要向劳动者支付拖欠的工资差额、经济补偿金等费用。在严重的情况下，公司的违法行为还可能影响其商业信誉和形象，对其未来的经营和发展产生不利影响。建议：劳动者在遇到公司单方面降薪的情况时，应首先保留好相关证据，如劳动合同、工资条、电话通知记录等。然后，劳动者可以尝试与公司进行协商，看是否能够达成和解。如果协商无果，劳动者应及时向当地劳动保障监察机构投诉举报或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。总结：公司未经劳动者同意单方面电话通知降薪的行为是违法的。劳动者有权拒绝这种单方面的降薪行为，并可以通过协商、投诉、仲裁等途径维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位口头通知降薪是不合法的。以下从多个角度进行分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：明确规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，降薪作为劳动合同内容的变更，必须经过双方协商一致，并以书面形式确认，口头通知无法满足这一法定要求。《中华人民共和国劳动法》第十七条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。口头通知降薪往往缺乏双方的充分协商和书面确认，容易违反这一原则。二、口头通知的弊端缺乏法律效力：口头通知无法作为有效的证据来维护劳动者的权益。一旦发生争议，劳动者很难证明用人单位曾经作出过降薪的决定，从而增加了维权难度。易引发纠纷：口头通知容易导致双方对降薪的具体内容和条件产生分歧，进而引发劳动争议。书面形式则能够更清晰地记录双方的约定，减少误解和纠纷的发生。三、合法操作建议要求书面通知：如果用人单位提出降薪，劳动者应要求用人单位提供书面的降薪通知，并明确降薪的原因、幅度、期限等关键信息。协商并签订补充协议：在收到书面通知后，劳动者应与用人单位进行充分沟通，就降薪事宜达成一致意见。如果双方同意降薪，应签订书面的补充协议或变更劳动合同，以明确双方的权利和义务。保留相关证据：在协商过程中，劳动者应妥善保管好相关证据，如邮件、短信、录音等，以备不时之需。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。依法维权：如果用人单位未经协商一致擅自降薪，劳动者有权拒绝执行，并可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、可能面临的法律后果如果用人单位违反法律规定，口头通知降薪且未与劳动者协商一致，劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同约定的薪酬标准支付工资。同时，用人单位还可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的民事赔偿请求。总结与建议：单位口头通知降薪是不合法的，劳动者应坚决维护自己的合法权益。在面对降薪通知时，劳动者应要求用人单位提供书面通知，并与用人单位进行充分沟通协商。如果双方无法达成一致意见，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司未经提前通知就降低员工工资的行为是违法的。法律分析：根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容，且这种变更应当采用书面形式。工资作为劳动合同的重要组成部分，其调整同样需要双方协商一致并以书面形式确认。因此，公司未经提前通知就单方面降低员工工资，违反了《劳动合同法》的相关规定。劳动者可采取的措施：与公司沟通：首先尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，了解降薪的具体原因，并表达对此的不满和异议。明确指出公司降薪行为的不合法性，要求恢复原工资待遇或给予合理解释和补偿。向劳动监察部门投诉：如果与公司沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉，提交相关证据，如劳动合同、工资条、降薪通知等，以证明公司存在违法行为。劳动监察部门将对公司进行调查，并责令其改正违法行为。申请劳动仲裁：若投诉后问题仍未解决，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复工资待遇或支付经济补偿。申请仲裁时需提交详细的仲裁申请书和相关证据材料，如劳动合同、工资流水、降薪证据等。仲裁机构将根据双方证据和法律规定作出裁决，劳动者需遵守仲裁结果。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自己的合法权益。维权注意事项：在整个维权过程中，务必保留好所有相关证据，如劳动合同、工资条、降薪通知、沟通记录等，以便在需要时提供证明。了解清楚相关法律法规和维权程序，确保自己的行动合法有效。及时采取行动，避免错过维权时机。综上所述，公司未经提前通知就降低员工工资的行为是违法的，劳动者可以通过沟通、投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司未经提前告知就降工资的行为是不合法的，劳动者有权采取相应措施来维护自己的合法权益。法律分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，这其中包括工资等关键条款。变更劳动合同，应当采用书面形式，并且变更后的劳动合同文本需要由用人单位和劳动者各执一份。工资作为劳动合同的重要组成部分，公司擅自降低工资而未与劳动者协商一致，并且未采用书面形式进行变更，这明显违反了法律规定。同时，从劳动法的原则和精神出发，公司也应提前告知员工薪资的变动情况（具体以当地实施细则为准），以保障劳动者的知情权。劳动者可采取的措施与公司沟通协商：首先，我建议劳动者以友好、理性的方式与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通。在沟通过程中，明确指出公司降薪行为不符合法律规定和劳动合同约定，要求公司恢复原工资待遇。同时，了解公司降薪的具体原因，并尝试寻求双方都能接受的解决方案。在沟通过程中，注意保留相关的聊天记录、邮件或通话录音等作为证据，以备后续维权之需。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为。投诉时，需要准备好相关证据，如劳动合同、工资条、银行工资流水、工作证等，以证明劳动关系及降薪事实。劳动监察部门将对公司违法行为进行调查，并责令其改正，恢复劳动者的原工资待遇。申请劳动仲裁或提起诉讼：若投诉后问题仍未得到解决，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁需在劳动争议发生之日起一年内提出，并提交仲裁申请书、身份证明、证据材料等。在仲裁过程中，劳动者需要详细说明公司降薪的情况及自己的诉求，仲裁机构将根据双方证据和法律规定作出裁决。如果对仲裁结果不满意，劳动者还可以在规定时间内向法院提起诉讼，通过司法途径来维护自己的合法权益。维权注意事项保留证据：在整个维权过程中，保留好所有相关证据是至关重要的。这些证据将是维权的重要依据，有助于证明公司的违法行为和劳动者的损失。了解法律：在采取行动前，我建议劳动者详细了解相关法律法规，以确保自己的权益得到充分保护。了解法律可以增强劳动者的维权信心，也可以避免在维权过程中因不了解法律而陷入被动。及时行动：劳动者需要注意在法定时限内采取措施，避免错过维权机会。例如，申请劳动仲裁的时效为一年，超过时效将可能失去维权的机会。综上所述，公司未经提前告知就降工资的行为是违法的，劳动者可以通过沟通协商、投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。在处理过程中，务必保留好相关证据，并了解清楚法律法规，以确保维权成功。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

口头降工资一般是不合法的，但若实际履行超过一个月且劳动者未提出异议，可能被视为有效。下面我将从多个角度为你详细分析：合法性分析书面合同优先原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条和第三十五条，劳动合同应明确劳动报酬等关键条款，且变更劳动合同需采用书面形式，双方各执一份。这意味着，任何关于工资的变更，包括降薪，都应当通过书面形式进行，以确保双方权益的明确和可追溯性。口头约定的局限性：口头约定降工资缺乏书面证据支持，一旦发生争议，劳动者往往难以举证证明自己的权益受到了侵害。同时，法律对劳动合同变更形式有明确要求，口头形式不符合法定程序，因此口头降工资一般是不被法律认可的。实际履行的法律后果：尽管口头约定降工资在形式上不符合法律规定，但如果劳动者接受降薪并实际履行超过一个月未提出异议，根据司法解释（如最高法相关指导案例），可能被视为默认同意变更。然而，这一情形下的认定存在地区差异，且需要具体证据支持，因此并不能作为用人单位口头降工资的合法依据。特殊情况说明紧急避险或不可抗力：若因企业经营困难等客观原因临时降薪，且用人单位能够证明降薪的合理性和必要性，同时与劳动者进行了充分沟通并取得了理解，那么这种降薪行为可能在一定程度上被视为合法。但即便如此，用人单位也应尽快与劳动者签订书面协议，明确降薪的期限、幅度等关键条款。集体协商机制：如果涉及多数员工的降薪，用人单位应通过工会或职工代表进行协商，形成书面协议后方具约束力。这种集体协商的方式有助于保障劳动者的合法权益，避免个别劳动者因信息不对称或力量对比悬殊而遭受不公平待遇。劳动者应对策略保留证据意识：面对口头降工资的情况，劳动者应首先保持冷静，并尽可能收集相关证据，如录音、沟通记录等。这些证据将在后续维权过程中发挥重要作用。同时，劳动者可以通过邮件、短信等方式及时确认降薪细节及期限，以便在发生争议时能够提供有力证据。主动维权路径：如果劳动者认为口头降工资是不合理的，可以拒绝接受并依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿。劳动者还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动仲裁的时效为一年，因此劳动者应在发现权益受到侵害后尽快采取行动。法律建议对于用人单位而言，应严格遵守法律规定，避免采用口头形式变更劳动合同内容。如果确实需要降薪，应与劳动者进行充分沟通并签订书面协议，明确降薪的期限、幅度等关键条款。对于劳动者而言，应增强法律意识，保留好相关证据，并在发现权益受到侵害时及时采取行动。如果遇到复杂的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。总之，口头降工资一般是不合法的，但具体情形需要结合相关证据和法律规定进行综合判断。劳动者在面对口头降工资时，应保持冷静并采取合适的应对策略以维护自己的合法权益。

公司突然通知降薪，通常是违法的。这一结论主要基于以下几点法律分析和实际情况考量：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“无故”一般理解为用人单位没有合法依据而随意降低劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果用人单位要调整劳动者的工资待遇，必须与劳动者进行协商并达成一致意见，且最好以书面形式确认。二、降薪的合法性分析未经协商一致的降薪行为：如果公司未与员工就降薪事宜进行协商，或员工不同意降薪而公司单方面实施降薪，则属于违法行为。员工有权要求公司按照原劳动合同约定的薪酬标准支付工资，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。符合法律规定的降薪情形：在特定情况下，如公司经营困难、经济不景气等，公司可以与员工协商降薪。但协商过程必须合法合规，且降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。如果双方达成一致并签订书面协议，降薪行为可能被视为合法。然而，这并不意味着公司可以随意降薪，而是需要基于合理的经营需要和员工的同意。因员工过错导致的降薪：如果员工存在严重违反公司规章制度、失职造成重大损失等过错行为，公司可以根据内部规定和法律法规对员工进行处罚，包括降职降薪。但这种降薪必须有明确的制度依据和事实证据支持，且降薪幅度和期限应当合理。三、劳动者的应对措施与公司沟通：员工在发现被降薪后，应首先与公司进行沟通，了解降薪的原因和依据。如果认为降薪行为不合法或不合理，可以要求公司提供相关证明文件或解释说明。保留证据：员工应妥善保管劳动合同、工资条、银行流水等证据材料，以便在维权时提供有力支持。寻求法律援助：如果与公司沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，还可以寻求专业律师（如我）的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司因经营困难，未经与员工协商便直接发布通知降低全体员工工资10%。这种行为就违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工有权要求公司恢复原工资标准，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，公司突然通知降薪通常是违法的，除非符合法律规定的特定情形并与员工协商一致。员工在遇到此类情况时，应积极与公司沟通并保留相关证据，必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

领导没有书面通知降工资是违法的。以下从几个方面为你详细分析：法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方都应严格遵守。其中，工资作为劳动合同的重要组成部分，其数额和支付方式都应在合同中明确约定。如果用人单位想要变更劳动合同中的工资条款，必须与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。违法性分析未协商一致：如果领导在没有与劳动者协商一致的情况下，单方面决定降低工资，这显然违反了劳动合同的约定，也侵犯了劳动者的合法权益。未书面通知：即使领导与劳动者就降工资一事进行了口头协商，但如果没有采用书面形式进行确认，那么这种变更也是无效的。因为书面形式是法律规定的变更劳动合同的必要条件，它有助于确保双方的权利和义务得到明确和保障。可能的法律后果劳动者有权要求补发工资：如果领导违法降低了劳动者的工资，劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同的约定补发工资差额。劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿：在用人单位违法降薪的情况下，劳动者还可以选择解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限和月工资来计算。用人单位可能面临行政处罚：如果用人单位的违法行为被劳动行政部门发现，还可能面临行政处罚，如罚款等。建议与行动与领导沟通：如果你发现自己的工资被违法降低了，首先可以尝试与领导进行沟通，了解降薪的原因和依据，并表达自己的异议和诉求。收集证据：在沟通过程中，注意收集相关证据，如工资条、银行流水、劳动合同等，以备后续维权之需。向劳动行政部门投诉：如果沟通无果，你可以向当地的劳动行政部门投诉，寻求帮助和支持。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果问题仍然无法解决，你还可以考虑申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。作为劳动者，你的工资权益是受到法律保护的。如果遇到领导违法降薪的情况，不要害怕和退缩，要勇敢地站出来维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

老板口头说降工资，这种行为通常是违法的。以下从几个方面为你详细分析：法律规定层面根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。工资作为劳动合同的重要组成部分，其变更同样需要双方协商一致，并且应当以书面形式进行确认。老板口头降工资，没有遵循法定的变更程序，因此是违法的。实际操作层面证据收集：如果老板只是口头降工资，没有留下任何书面证据，劳动者在维权时可能会面临一定的困难。因此，劳动者应当尽量收集与工资相关的证据，如工资条、银行转账记录、与老板的聊天记录或通话录音等，以证明自己的工资水平以及老板降工资的事实。维权途径：如果老板确实存在口头降工资的行为，劳动者可以首先与老板进行协商，要求恢复原工资水平。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。特殊情况说明虽然老板口头降工资通常是违法的，但也存在一些特殊情况。例如，如果劳动者存在严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等情形，用人单位可能根据内部规章制度或劳动合同的约定对劳动者进行处罚，包括降薪。但即便如此，用人单位也需要提供充分的证据证明劳动者的违规行为以及降薪的合理性，并且仍然需要遵循法定的程序进行变更。建议与提醒保留证据：无论在任何情况下，劳动者都应当尽量保留与工资相关的证据，以便在需要时维护自己的权益。及时沟通：如果老板提出降工资的要求，劳动者应当及时与老板进行沟通，了解降工资的原因和依据，并表达自己的意见和诉求。寻求法律帮助：如果劳动者在维权过程中遇到困难或不确定如何操作，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。总之，老板口头说降工资通常是违法的，劳动者应当了解自己的权益和维权途径，并在必要时采取行动来维护自己的合法权益。

结论：工作几天后被降工资是否违法，需根据具体情况判断。若用人单位未经协商一致单方面降薪，则可能违法；若双方协商一致或存在法定降薪情形，则可能合法。详细分析：协商一致降薪：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。因此，如果用人单位与劳动者就降薪事宜进行了充分协商，并达成了一致意见，那么这种降薪行为是合法的。未经协商一致降薪：如果用人单位未经劳动者同意，单方面降低工资，这种行为可能构成违法。因为工资是劳动合同的重要组成部分，用人单位单方面变更劳动合同内容，特别是降低工资，可能损害劳动者的合法权益。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同约定的工资标准支付工资，并可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。法定降薪情形：除了协商一致外，还存在一些法定降薪情形。例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在解除劳动合同前，如果用人单位对劳动者进行了岗位调整，且新岗位的工资低于原岗位，这种降薪行为可能被视为合法，但前提是用人单位必须证明劳动者不能胜任原工作，并且新岗位的工资不低于当地最低工资标准。另外，如果劳动者因违反公司规章制度或造成公司损失而被扣减工资，这种降薪行为也可能被视为合法，但必须符合公司规章制度的规定，并且扣减的工资不得超过法定限额。建议：如果您遇到被降薪的情况，首先应当与用人单位进行沟通，了解降薪的原因和依据。如果用人单位未经协商一致单方面降薪，您可以要求用人单位按照原劳动合同约定的工资标准支付工资，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在处理此类纠纷时，建议您保留好相关证据，如劳动合同、工资条、降薪通知等，以便在需要时维护自己的合法权益。可能后果：如果用人单位违法降薪，劳动者有权要求用人单位补发工资差额，并可能获得经济补偿金。如果劳动者因用人单位违法降薪而解除劳动合同，用人单位还可能需要支付经济补偿金或赔偿金。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司直接发通知降工资是否合法，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了工资调整的条件和程序，且公司此次降工资符合合同中的约定，那么公司直接发通知降工资可能是合法的。但即便如此，公司也应当确保降工资的决定是基于合理且客观的原因，如公司经营状况发生重大变化、员工绩效不达标等，并且应当遵循合同中约定的程序，如提前通知、与员工协商等。法律法规规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。用人单位不得随意降低劳动者的工资，除非有法定或约定的理由。如果公司没有法定或约定的理由，直接发通知降工资，这可能构成违法行为。劳动者有权拒绝降工资，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司恢复原工资水平或支付经济补偿。公司规章制度：如果公司规章制度中规定了工资调整的相关条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以依据规章制度进行工资调整。但同样，公司应当确保降工资的决定是基于合理且客观的原因，并且遵循规章制度中规定的程序。实际操作建议：对于劳动者而言，如果收到公司降工资的通知，首先应当仔细审查劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规，判断公司的降工资行为是否合法。如果认为公司的降工资行为不合法，劳动者可以与公司进行协商，要求公司恢复原工资水平或给予合理的解释和补偿。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能后果与风险提示：如果公司降工资行为合法且合理，劳动者拒绝接受可能导致劳动关系紧张或解除，但劳动者通常有权要求公司按照合同或法律规定支付工资。如果公司降工资行为违法，劳动者有权要求公司恢复原工资水平、支付经济补偿或赔偿金，并可能面临劳动监察部门的处罚。总结与建议：公司直接发通知降工资是否合法，取决于劳动合同约定、法律法规规定以及公司规章制度等多个因素。劳动者在面对降工资通知时，应当保持冷静，仔细审查相关条款和法律法规，必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

口头通知你降薪待岗，在一般情况下是不合法的。以下从多个角度进行详细分析：法律依据与要求书面通知的必要性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同应当采用书面形式。降薪待岗属于劳动合同内容的重大变更，涉及工资待遇和工作安排等关键条款，因此必须经双方协商并以书面形式确定。劳动合同变更的法定程序：用人单位如需变更劳动合同内容，包括工资、岗位等，应与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。单方面以口头形式通知员工降薪待岗，违反了劳动合同的变更程序。口头通知降薪待岗的法律风险证据不足：口头通知难以留下有效的证据，一旦发生劳动争议，用人单位可能面临举证不能的风险。例如，若员工否认收到口头通知，用人单位将难以证明其已履行通知义务。侵犯劳动者权益：未经协商一致的降薪待岗安排，可能被视为用人单位单方面变更劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益。劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同履行义务，包括支付原工资待遇。经济补偿责任：若因用人单位的原因导致员工降薪待岗，且未按照法律规定支付工资或生活费，用人单位可能需要承担经济补偿责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同，并要求经济补偿。合法降薪待岗的通知方式及条件书面通知：用人单位应以书面形式通知员工降薪待岗，明确降薪待岗的原因、期限、工资待遇等关键信息。书面通知能够确保双方的权利和义务得到明确，避免后续产生纠纷。协商一致：降薪待岗安排应经过与员工协商一致，确保员工的知情权和参与权。用人单位应与员工就降薪待岗事宜进行充分沟通，并达成一致意见后再实施。符合法律法规：降薪待岗安排应符合国家法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，非因劳动者原因造成企业停工停产时，用人单位应按照相关规定支付劳动者工资或生活费。特殊情况下的合理性分析在遭遇不可抗力（如自然灾害）或政府行政命令等客观原因导致停工停产的情况下，用人单位为应对紧急情况而采取的口头通知降薪待岗措施，可能具有一定的合理性。但即便如此，用人单位也应在事后及时补办书面手续，以保障双方权益。例如，工厂因突发自然灾害导致无法生产，紧急情况下口头通知员工降薪待岗是合理的，但灾后工厂应及时与员工就降薪待岗期间的工资待遇等事项以书面形式进行确认。建议与行动指南：若你收到口头通知降薪待岗，首先应要求用人单位出具书面通知，并明确降薪待岗的原因、期限、工资待遇等关键信息。若用人单位拒绝出具书面通知或无法就降薪待岗事宜与你达成一致意见，你可以向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，建议你保留好相关证据，如聊天记录、电话录音等，以便在劳动争议发生时提供有力支持。总之，口头通知降薪待岗在一般情况下是不合法的。用人单位应遵守相关法律法规，确保员工权益不受侵害；你也应了解自身权益，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

恶意降工资口头告知一般是无效的。以下从几个方面为你详细分析：法律对工资调整的规定根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。工资作为劳动合同的重要组成部分，其调整应当遵循这一原则。这意味着，如果用人单位想要调整员工的工资，必须与员工进行协商，并达成一致意见，且这种变更应当以书面形式进行确认。口头告知的方式，不符合法律对于劳动合同变更形式的要求，因此在法律上通常不会被认可。恶意降工资的认定恶意降工资，通常指的是用人单位在没有合理理由的情况下，单方面降低员工的工资水平。这种行为不仅违反了劳动合同的约定，也损害了员工的合法权益。如果用人单位仅仅通过口头方式告知员工降工资，而没有提供合理的解释或依据，且未与员工进行协商，那么这种行为很可能被认定为恶意降工资。口头告知的法律后果无效性：如前所述，口头告知降工资不符合法律对于劳动合同变更形式的要求，因此在法律上通常会被认定为无效。员工有权拒绝接受这种降工资的决定，并要求用人单位按照原劳动合同的约定支付工资。法律责任：如果用人单位坚持执行口头降工资的决定，员工可以通过法律途径维护自己的权益。例如，员工可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位补发工资差额；或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认降工资的决定无效，并要求用人单位支付相应的经济补偿。实际操作建议保留证据：如果员工遇到用人单位口头告知降工资的情况，应当尽量保留相关证据，如录音、聊天记录等，以便在后续的法律程序中证明自己的权益。与用人单位协商：在保留证据的同时，员工也可以尝试与用人单位进行协商，要求用人单位提供合理的解释或依据，并达成书面协议确认工资调整的事宜。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径，并采取相应的法律行动。如果你遇到了类似的问题，或者有其他关于劳动工伤、工资福利方面的疑问，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。

结论前置：口头约定工资后降薪是否合法，需分情况讨论。一般情况下，口头约定降薪不具有法律效力；但若实际履行超过一个月且未提出异议，可能被视为有效。口头约定降薪的一般情况不具有法律效力：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条和第三十五条，劳动合同应明确劳动报酬等关键条款，且变更劳动合同需采用书面形式。口头约定降薪缺乏书面证据支持，不符合法定程序，因此在法律上一般不被认可。举证困难：由于口头约定难以举证，一旦发生争议，劳动者可能面临无法证明降薪事实的风险。实际履行超过一个月且未提异议的情况可能被视为有效：若劳动者接受降薪并实际履行超过一个月未提出异议，根据司法解释（如最高法相关指导案例），可能被视为默认同意变更劳动合同。在此情形下，法院可能认定双方已就降薪达成一致。司法实践差异：需要注意的是，各地司法实践存在差异，具体认定可能因地区而异。特殊情况说明紧急避险或不可抗力：若因企业经营困难等客观原因临时降薪，需结合具体情境判断合理性。在此情况下，用人单位应与劳动者充分沟通，并尽量通过书面形式确认降薪事宜。集体协商机制：涉及多数员工的降薪应通过工会或职工代表协商，形成书面协议方具约束力。这有助于保障劳动者的合法权益，避免集体争议的发生。操作建议保留证据：对口头降薪要求录音、留存沟通记录，并及时通过邮件或短信确认降薪细节及期限。这有助于在发生争议时提供有力证据。主动维权：若拒绝不合理降薪，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条主张经济补偿。同时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。劳动仲裁的时效为一年，需及时行使权利。进一步思考：在实际操作中，口头约定降薪往往伴随着诸多风险。为了避免不必要的法律纠纷，建议用人单位和劳动者在变更劳动合同时尽量采用书面形式，并明确约定变更后的劳动报酬等关键条款。若遇到口头约定降薪的情况，劳动者应保持警惕，及时保留证据并主动维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：发工资时才说降薪了，这种做法是否合法主要取决于降薪是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在法定的降薪情形。未经协商或缺乏法定依据的单方面降薪行为是违法的。合法降薪的情况双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。如果用人单位在发工资前已经与劳动者就降薪事宜进行了充分协商，并达成了书面协议，那么这种降薪是合法的。法定情形下的降薪：在某些特定情况下，如企业经营困难、经济性裁员等，用人单位可能需要根据实际情况调整薪酬结构。但这种情况下，用人单位必须遵循法定程序，如提前通知、与工会或职工代表协商等，并确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。如果用人单位能够证明降薪是出于这些法定情形，并且已经履行了相应的程序，那么降薪可能是合法的。非法降薪的情况未经协商擅自降薪：如果用人单位在发工资时才告知劳动者降薪，且之前未与劳动者进行任何协商，那么这种行为是违法的。因为工资是劳动合同的重要内容，未经劳动者同意，用人单位不得擅自降低。滥用考核降薪：如果用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪，这种行为也是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。以降薪逼迫员工离职：用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职，这种行为同样违法。它违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。员工应对策略与单位协商解决：如果劳动者发现用人单位未经协商擅自降薪，首先可以尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。在协商过程中，劳动者应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。申请劳动仲裁：如果协商不成，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等，以证明用人单位的违法降薪行为。法律诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，劳动者还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。建议：作为劳动者，在面对用人单位的降薪行为时，应首先了解自己的权益和维权途径。如果用人单位未经协商擅自降薪，劳动者应积极采取措施维护自己的合法权益。同时，也建议用人单位在调整薪酬结构时，遵循法定程序和协商一致的原则，以避免不必要的法律纠纷。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不通知员工降工资是违法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资调整。但变更劳动合同应当采用书面形式，并确保双方各执一份变更后的劳动合同文本。这意味着，未经员工同意，用人单位不得单方面降低员工工资。《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这进一步强调了用人单位按时足额支付工资的义务，未经协商擅自降薪属于克扣工资的行为。二、违法性分析未经协商的降薪行为：如果用人单位未与员工就降薪事宜进行协商，或虽协商但未达成一致意见而擅自降低员工工资，则构成违法行为。这种行为不仅违反了劳动合同的约定，也违反了劳动法的相关规定。可能违反最低工资标准：若降薪后的工资低于当地最低工资标准，用人单位的行为同样构成违法。因为根据法律规定，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。三、员工应对措施与公司沟通：首先，员工可以尝试与公司管理层进行沟通，了解降薪的具体原因和背景。在沟通过程中，员工应明确表达自身诉求和立场，要求公司给出降薪的合理解释，并尝试恢复原工资待遇或达成新的薪资协议。收集证据：员工应保留好劳动合同、工资单、银行流水等相关证据材料，以备后续维权之需。这些证据将有助于证明原工资水平和降薪事实，为后续的法律途径提供有力支持。申请劳动仲裁：若沟通无果且认为自身权益受到侵害，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。在申请仲裁时，员工需要提交仲裁申请书，详细说明双方当事人信息、仲裁请求、事实和理由，并附上相关证据。仲裁委员会将安排开庭审理，并根据证据和陈述进行裁决。若员工胜诉，用人单位需按裁决执行；若拒不执行，员工可向法院申请强制执行。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，员工可以进一步向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。在诉讼过程中，员工需要整理和完善证据材料，撰写起诉状，阐述案件事实、诉讼请求和法律依据。法院将依据法律法规和事实证据进行审理，并作出判决。一旦判决生效，用人单位必须履行。四、额外建议保持冷静与理性：面对降薪等劳动纠纷时，员工应保持冷静与理性，避免采取过激行为或言语攻击等不利于问题解决的方式。寻求法律援助：若员工觉得自身权益受到严重侵害且难以自行维权时，可以考虑寻求专业律师的帮助。作为专业律师，我可以为你提供详细的法律咨询和维权建议，帮助你更有效地保护自己的劳动权益。总之，不通知员工降工资是违法的行为。员工在面对这种情况时，应积极采取措施维护自己的合法权益，包括与公司沟通、收集证据、申请劳动仲裁或提起诉讼等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

临时通知降薪通常是违法的，但具体是否违法还需根据劳动合同内容、公司规章制度以及降薪的具体原因等因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、从劳动合同的角度分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，如果公司想要降低您的工资，必须与您协商一致，并签订书面的变更协议。如果公司未经您同意，单方面临时通知降薪，那么这种行为就违反了劳动合同法的规定，是违法的。二、从公司规章制度的角度分析虽然公司有权制定规章制度来管理员工，但这些规章制度必须符合法律法规的规定，且不能损害劳动者的合法权益。如果公司的规章制度中规定了可以单方面降薪的条款，但这一条款本身违反了法律法规或劳动合同的约定，那么该条款就是无效的，公司不能依据这一条款来降薪。三、从降薪原因的角度分析在某些特殊情况下，如公司经营困难、市场环境变化等，公司可能需要调整员工的工资以应对挑战。然而，即使在这种情况下，公司也不能单方面降薪，而应该与员工进行协商，寻求双方的共识。如果公司未经协商就单方面降薪，那么这种行为仍然可能是违法的。四、法律后果与应对措施如果公司临时通知降薪且未经您同意，您可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司协商：首先，您可以尝试与公司进行协商，表达自己对降薪的不满和理由，寻求双方都能接受的解决方案。保存证据并申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以保存相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知等，并向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请。在劳动仲裁过程中，您需要提供充分的证据证明公司降薪的行为违反了劳动合同的约定或者国家规定。如果劳动仲裁委员会认定公司降薪行为违法，将会裁决公司恢复您的原工资待遇或者给予相应的经济补偿。寻求法律援助或提起诉讼：如果您对劳动仲裁结果不满意，还可以寻求法律援助或者向法院提起诉讼。在这个过程中，您可以咨询我的意见，我会根据您的情况提供相应的法律建议。温馨提示：面对公司临时通知降薪的情况，您不要慌张，也不要轻易接受公司的降薪要求。您应该了解自己的合法权益，并采取适当的措施来维护自己的权益。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

在本人不知情的情况下降工资，通常是违法的。下面我从几个角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。工资作为劳动合同的重要组成部分，其变更（包括降低）应当经过双方协商一致，并采用书面形式进行确认。如果用人单位在未与劳动者协商一致，且未取得劳动者书面同意的情况下擅自降低工资，这种行为违反了劳动合同法的规定，是违法的。实际操作角度在实际操作中，如果用人单位单方面降薪，劳动者有权拒绝，并可以要求用人单位按照原工资标准支付工资。如果用人单位坚持降薪，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供证据证明用人单位存在单方面降薪的行为，以及自己因此遭受的损失。特殊情况当然，也存在一些特殊情况。比如，如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、给用人单位造成重大损失等情形，用人单位在符合法律规定和劳动合同约定的情况下，可能有权对劳动者进行降薪处理。但这种情况需要用人单位提供充分的证据来证明劳动者的过错行为以及降薪的合理性。建议保留证据：如果你发现自己的工资被擅自降低，首先要保留好相关的证据，如工资条、银行流水、劳动合同等，以便在后续维权过程中使用。与用人单位协商：在保留好证据后，你可以尝试与用人单位进行协商，要求其恢复原工资标准或给出合理的降薪解释。寻求法律帮助：如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在这个过程中，如果你需要专业的法律帮助，可以直接向我咨询。总之，在本人不知情的情况下降工资通常是违法的。如果你遇到了这种情况，不要慌张，要保留好证据并寻求法律帮助来维护自己的权益。

公司降薪不出书面通知，通常是违法的。以下从不同角度为您详细分析：法律依据角度根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致后，可以变更劳动合同约定的内容，且这种变更应当采用书面形式。薪酬作为劳动合同中的核心条款之一，其变动自然也属于劳动合同内容的变更范畴。因此，公司降薪必须遵循法律规定，以书面形式通知劳动者，并由双方签字确认，以确保降薪事宜的合法性和有效性。若公司未以书面形式告知员工降薪，可能存在程序上的瑕疵，这可能导致员工对降薪的合法性产生质疑，在劳动纠纷发生时，公司可能需要承担举证不能的风险。劳动者权益保护角度书面通知对于劳动者而言至关重要。它能够清晰、明确地告知劳动者降薪的具体细节，如降薪幅度、起始时间、原因等，使劳动者有足够的信息来评估降薪对自身的影响，并据此做出合理决策。如果公司未提前书面通知或未经协商一致就擅自降薪，劳动者有权依法向劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应特别注意收集和保留相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知（如有）等，以便在必要时提供有力的法律支持。企业管理规范角度采用书面通知降薪的方式，不仅体现了企业管理的规范性和合法性，还有助于维护企业的良好形象，避免因不规范操作而引发的法律风险。如果公司因经营困难等客观原因需要降薪，应当与工会或职工代表进行充分协商，并就调整薪酬达成一致，且有书面协议。这种协商调整必须遵循平等自愿、协商一致的原则，以确保降薪行为的合法性和合理性。建议：如果您遇到公司降薪但未出具书面通知的情况，首先可与公司进行沟通，要求其说明降薪原因，并恢复原工资待遇。若沟通无果，您可以收集相关证据，如工资条、银行工资流水、工作证、考勤记录等，证明自己的工资标准以及公司降薪的事实。然后，您可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令公司改正。您也可以申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额，并可主张因公司违法降薪导致的经济补偿等。总之，公司降薪必须严格遵循法律规定，以书面形式通知劳动者，并确保双方就降薪事宜达成一致。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。