单位口头通知降薪是不合法的。以下从多个角度进行分析：

一、法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：明确规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，降薪作为劳动合同内容的变更，必须经过双方协商一致，并以书面形式确认，口头通知无法满足这一法定要求。
2. 《中华人民共和国劳动法》第十七条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。口头通知降薪往往缺乏双方的充分协商和书面确认，容易违反这一原则。

二、口头通知的弊端

1. 缺乏法律效力：口头通知无法作为有效的证据来维护劳动者的权益。一旦发生争议，劳动者很难证明用人单位曾经作出过降薪的决定，从而增加了维权难度。
2. 易引发纠纷：口头通知容易导致双方对降薪的具体内容和条件产生分歧，进而引发劳动争议。书面形式则能够更清晰地记录双方的约定，减少误解和纠纷的发生。

三、合法操作建议

1. 要求书面通知：如果用人单位提出降薪，劳动者应要求用人单位提供书面的降薪通知，并明确降薪的原因、幅度、期限等关键信息。
2. 协商并签订补充协议：在收到书面通知后，劳动者应与用人单位进行充分沟通，就降薪事宜达成一致意见。如果双方同意降薪，应签订书面的补充协议或变更劳动合同，以明确双方的权利和义务。
3. 保留相关证据：在协商过程中，劳动者应妥善保管好相关证据，如邮件、短信、录音等，以备不时之需。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
4. 依法维权：如果用人单位未经协商一致擅自降薪，劳动者有权拒绝执行，并可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

四、可能面临的法律后果

如果用人单位违反法律规定，口头通知降薪且未与劳动者协商一致，劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同约定的薪酬标准支付工资。同时，用人单位还可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的民事赔偿请求。

总结与建议：单位口头通知降薪是不合法的，劳动者应坚决维护自己的合法权益。在面对降薪通知时，劳动者应要求用人单位提供书面通知，并与用人单位进行充分沟通协商。如果双方无法达成一致意见，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。