当员工不打辞职报告也不来上班时，用人单位可以按照以下步骤进行处理：
初步核实与沟通：
- 首先，用人单位应尝试通过多种渠道（如电话、短信、电子邮件等）联系员工本人及其紧急联系人，了解员工未上班的具体原因。可能是员工遇到了突发疾病、家庭紧急事务等不可抗力因素，导致无法及时通知用人单位。
- 若员工有合理解释，用人单位可与员工协商后续处理方式，如请假、调休或远程工作等安排，以确保工作的连续性和员工的权益。
正式通知与旷工认定：
- 若员工无合理解释且不配合办理离职手续，用人单位应向其发出书面通知，要求在规定期限内回公司报到或办理离职手续。通知中应明确告知逾期不办的后果，如停发工资、暂停社保等，以促使员工尽快回应。
- 根据公司规章制度，将员工未办理离职手续且连续缺勤的行为认定为旷工，并记录考勤数据作为证据。这一步骤对于后续处理至关重要，因为它为用人单位提供了合法的解除劳动合同的依据。
- 若公司有工会，在决定解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并听取工会的意见，以确保处理过程的合法性和公正性。
解除劳动合同与后续手续：
- 若员工旷工天数达到公司规章制度规定的解除劳动合同条件，用人单位可依法作出解除劳动合同的决定，并以书面形式送达员工。这一决定应明确、具体，并包含解除劳动合同的日期、原因及后续手续等关键信息。
- 解除劳动合同后，用人单位应为员工出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系的转移手续。这是用人单位的法定义务，必须严格履行。
- 同时，用人单位应要求员工在规定时间内办理离职手续，包括归还公司财产、结清工资、办理工作交接等。若员工拒绝办理，用人单位可通过法律途径解决，如提起诉讼或申请劳动仲裁等。
防范法律风险与应对争议：
- 在整个处理过程中，用人单位应妥善保留相关证据，如考勤记录、通知送达凭证、员工的回复记录、书面通知等。这些证据在后续的劳动争议仲裁或诉讼中可能起到关键作用，因此必须妥善保管。
- 确保所有处理行为均符合法律法规和公司规章制度的规定，避免因处理不当而引发劳动争议。如有疑问或不确定之处，建议及时咨询专业律师或人力资源专家，以确保处理过程的合法性和有效性。
- 如果员工对解除劳动合同提出异议并提起劳动争议仲裁或诉讼，用人单位应积极配合相关部门的调查，尊重法律程序的结果，并提供充分的证据支持自己的立场。
可能面临的法律后果：
- 若用人单位未按照法律法规和公司规章制度的规定处理员工未申请离职即缺勤的情况，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，甚至可能承担违法解除劳动合同的法律责任。
- 若员工因用人单位的违法处理行为而遭受损失，用人单位还可能面临赔偿损失的法律责任。
建议：
- 用人单位应建立健全的规章制度，明确员工离职、旷工等行为的处理流程和标准，以确保在处理类似情况时有章可循、有据可依。
- 加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的想法和需求，预防类似情况的发生。
- 在处理过程中保持冷静和理性，避免情绪化决策或行为，以确保处理结果的合法性和公正性。
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