核心结论：针对员工提交离职报告后又不离职的情况，企业需根据具体情形采取不同措施，主要分为以下两种情况处理：

1. 若员工提交的是“离职申请”而非“离职通知”
   根据《劳动合同法》第三十七条，员工提前30日（试用期3日）以书面形式通知企业即可解除劳动合同，此通知具有单方解除权性质，企业无权拒绝。但若员工提交的是“离职申请”（如标题含“请示”“申请”等字样，或内容中包含“望批准”“请批示”等表述），则属于协商解除劳动合同的范畴，企业有权决定是否批准。
   处理建议：
   

• 立即与员工沟通，明确其提交的是“申请”还是“通知”。若为申请，企业可拒绝批准并要求员工继续履行劳动合同；
  
• 若员工坚持离职，可要求其重新提交符合法律要求的“离职通知”，并明确最后工作日，避免因程序瑕疵导致后续纠纷（如员工主张企业违法解除）。

1. 若员工提交的是“离职通知”但企业希望挽留
   即使员工已提交符合法律要求的离职通知，企业仍可通过沟通挽留，但需注意以下法律风险：
   

• 工资支付风险：若员工在30日通知期内正常出勤，企业必须支付工资；若员工未出勤且无合法理由（如病假、事假等），企业可按规章制度扣发工资，但需避免被认定为“未及时足额支付劳动报酬”；
  
• 工作交接风险：企业可要求员工在离职前完成工作交接，但不得以“不批准离职”为由拒绝员工离职或扣留档案、证件；
  
• 竞业限制与保密义务：若双方签订了竞业限制协议或保密协议，企业可在员工离职后按协议约定支付补偿金，要求其履行义务。
  处理建议：
  
• 与员工坦诚沟通，了解其离职真实原因（如薪资、职业发展、家庭等），针对性提出挽留方案（如调薪、调岗、培训等）；
  
• 若挽留无果，可要求员工签署《离职交接确认书》，明确交接内容、时间及未交接的后果，降低后续纠纷风险；
  
• 提前准备招聘或内部调配，确保员工离职后工作顺利衔接。

额外提醒：企业需避免以下行为，否则可能承担法律责任：

• 强制要求员工继续工作（如扣留离职报告、拒绝开具离职证明）；
  
• 以“不批准离职”为由克扣工资、奖金或福利；
  
• 散布对员工不利的言论（如诋毁、侮辱等），侵犯员工名誉权。
  

若您需要进一步分析具体情形（如员工离职原因、企业挽留方案等），可直接向我咨询，我会结合案例和法律条文为您详细解答。