员工不写辞职报告也不上班怎么办-景芋衡律师

员工不写辞职报告也不上班怎么办-景芋衡律师｜法行宝

2026-06-29 劳动纠纷

当员工出现不写辞职报告也不上班的情况时，用人单位应依法依规、分步骤妥善处理，确保处理方式合法合规，避免引发劳动纠纷。以下是具体的处理步骤和建议：

一、初步了解情况与沟通

多渠道联系员工：
- 用人单位应通过电话、短信、电子邮件、企业内部通讯软件等多种方式积极联系员工，了解其未上班的具体原因，并表达公司的关心与支持。例如，可以发送信息：“[员工姓名]，你好！公司注意到你已多日未到岗，非常关心你的状况，请尽快与我们联系。”
紧急联系人协助：
- 若员工留有紧急联系人信息，可尝试通过紧急联系人了解员工的去向或状况，以便采取进一步措施。
核实考勤与请假记录：
- 查阅公司的考勤系统、请假记录等，确认员工是否有未获批的请假申请或存在对请假流程的误解。同时，也要关注与员工工作交接相关的特殊情况，确保信息的准确性。

二、依规处理与书面通知

发送旷工警告通知：

若员工无正当理由持续旷工，且无法通过沟通解决，用人单位应根据公司规章制度，向员工发送书面的旷工警告通知。通知需明确旷工事实、违反的公司规定条款、可能导致的后果，并要求员工在指定时间内到岗或说明情况。建议通过邮政特快专递（EMS）发送，并保留寄送凭证。

示例旷工警告通知内容：

尊敬的[员工姓名]：
公司注意到你自[开始旷工日期]起，未办理任何请假手续即未到岗上班，至今已旷工[X]天。此行为违反了公司《员工考勤管理制度》的相关规定。请你接到本通知后[X]个工作日内到岗上班，并就旷工事宜作出书面解释。逾期未到岗且未说明情况，公司将依据相关规定进一步处理。
[公司名称]
[通知发出日期]

持续跟进与反馈：
- 在通知期限内，密切关注员工的反馈和到岗情况。若员工提供合理理由（如重大疾病），应按公司请假政策或相关法律法规处理，并要求提供相应的证明材料。

三、解除劳动合同与后续事项

解除劳动合同通知：

若员工在旷工警告通知期限内仍未到岗且未回应，用人单位可依法解除劳动合同。解除劳动合同通知同样建议通过邮政特快专递（EMS）发送，并保留寄送凭证。

示例解除劳动合同通知内容：

尊敬的[员工姓名]：
鉴于你连续旷工已达[X]天，严重违反了公司《员工考勤管理制度》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司决定自[解除劳动合同日期]起与你解除劳动合同。请你接到本通知后[X]个工作日内前往公司办理离职交接手续。逾期未办理，由此产生的一切后果将由你自行承担。
[公司名称]
[通知发出日期]

离职手续办理：
- 员工前来办理离职手续时，用人单位应安排专人负责与员工进行工作交接，包括收回公司财物、结算工资、办理社保和公积金减员手续、出具离职证明等。离职证明应如实注明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等信息。
文件存档：
- 将与员工相关的所有文件（如旷工记录、沟通记录、书面通知、离职手续办理材料等）进行整理归档，以备后续查询或劳动纠纷处理需要。

四、注意事项与法律后果

合法合规：在整个处理过程中，用人单位务必严格遵循公司规章制度及《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保处理方式的合法性与合规性。若处理不当，可能面临违法解除劳动合同的法律风险，需支付赔偿金等。
灵活应变：每个公司的实际情况不同，处理时应根据公司具体情况和员工的实际状况进行灵活调整。例如，对于特殊岗位或关键员工，可能需要采取更为谨慎的处理方式。
人文关怀：在处理过程中，应注重人文关怀，尽量通过沟通与劝导解决问题，体现公司的关怀与支持。这有助于维护良好的劳动关系，减少劳动纠纷的发生。

若用人单位在处理过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。

当员工不打辞职报告也不来上班时，用人单位可以按照以下步骤进行处理：初步核实与沟通：首先，用人单位应尝试通过多种渠道（如电话、短信、电子邮件等）联系员工本人及其紧急联系人，了解员工未上班的具体原因。可能是员工遇到了突发疾病、家庭紧急事务等不可抗力因素，导致无法及时通知用人单位。若员工有合理解释，用人单位可与员工协商后续处理方式，如请假、调休或远程工作等安排，以确保工作的连续性和员工的权益。正式通知与旷工认定：若员工无合理解释且不配合办理离职手续，用人单位应向其发出书面通知，要求在规定期限内回公司报到或办理离职手续。通知中应明确告知逾期不办的后果，如停发工资、暂停社保等，以促使员工尽快回应。根据公司规章制度，将员工未办理离职手续且连续缺勤的行为认定为旷工，并记录考勤数据作为证据。这一步骤对于后续处理至关重要，因为它为用人单位提供了合法的解除劳动合同的依据。若公司有工会，在决定解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并听取工会的意见，以确保处理过程的合法性和公正性。解除劳动合同与后续手续：若员工旷工天数达到公司规章制度规定的解除劳动合同条件，用人单位可依法作出解除劳动合同的决定，并以书面形式送达员工。这一决定应明确、具体，并包含解除劳动合同的日期、原因及后续手续等关键信息。解除劳动合同后，用人单位应为员工出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系的转移手续。这是用人单位的法定义务，必须严格履行。同时，用人单位应要求员工在规定时间内办理离职手续，包括归还公司财产、结清工资、办理工作交接等。若员工拒绝办理，用人单位可通过法律途径解决，如提起诉讼或申请劳动仲裁等。防范法律风险与应对争议：在整个处理过程中，用人单位应妥善保留相关证据，如考勤记录、通知送达凭证、员工的回复记录、书面通知等。这些证据在后续的劳动争议仲裁或诉讼中可能起到关键作用，因此必须妥善保管。确保所有处理行为均符合法律法规和公司规章制度的规定，避免因处理不当而引发劳动争议。如有疑问或不确定之处，建议及时咨询专业律师或人力资源专家，以确保处理过程的合法性和有效性。如果员工对解除劳动合同提出异议并提起劳动争议仲裁或诉讼，用人单位应积极配合相关部门的调查，尊重法律程序的结果，并提供充分的证据支持自己的立场。可能面临的法律后果：若用人单位未按照法律法规和公司规章制度的规定处理员工未申请离职即缺勤的情况，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，甚至可能承担违法解除劳动合同的法律责任。若员工因用人单位的违法处理行为而遭受损失，用人单位还可能面临赔偿损失的法律责任。建议：用人单位应建立健全的规章制度，明确员工离职、旷工等行为的处理流程和标准，以确保在处理类似情况时有章可循、有据可依。加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的想法和需求，预防类似情况的发生。在处理过程中保持冷静和理性，避免情绪化决策或行为，以确保处理结果的合法性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对员工不写辞工书且不上班的情况，企业可依法采取以下措施：确认劳动关系解除的合法性根据《劳动合同法》第三十七条，员工离职需提前30日（试用期3日）书面通知企业。若员工未提交书面辞职申请且擅自离岗，属于违法解除劳动合同，企业有权要求其承担相应责任。但需注意：若员工通过微信、邮件等电子形式明确表达离职意愿，可视为有效通知（需保留证据）；若员工未明确离职，仅以旷工对抗，则需按规章制度处理。依据规章制度处理旷工行为企业应通过以下步骤合法解除劳动关系：核查制度合法性：确保《员工手册》或规章制度中明确规定“连续旷工X日或累计旷工X日属于严重违纪，企业可解除劳动合同”，且制度已通过民主程序制定并公示（如员工签字确认、培训记录等）；发送返岗通知：通过书面（如EMS、邮件）或短信形式要求员工限期返岗，并明确旷工后果（如“若未在X日内返岗，将按制度解除劳动合同”）；解除劳动合同通知：若员工仍不返岗，企业可依据制度解除劳动合同，并通过书面形式送达员工（需保留送达证据，如签收回执、公证邮寄等）。处理工资及经济补偿问题工资结算：员工未提供劳动期间，企业无需支付工资；但若员工已提供部分劳动，需按实际出勤天数结算工资；经济补偿：因员工违法解除劳动合同，企业无需支付经济补偿；但若企业存在未及时支付工资、未缴纳社保等违法行为，员工可能以此为由主张被迫离职，此时企业需支付经济补偿（工作满1年支付1个月工资）。防范法律风险避免违法解除：若企业未履行上述程序（如未通知返岗、制度未公示等），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）；保留证据：包括考勤记录、返岗通知、解除通知、规章制度公示证据等，以应对可能的劳动仲裁或诉讼。建议行动步骤：立即核查员工考勤记录及规章制度合法性；通过书面形式要求员工返岗并明确后果；若员工仍不返岗，依法解除劳动合同并送达通知；结算工资并处理社保、档案转移等后续事宜。如有具体操作疑问或需进一步协助，可直接向我咨询。

当遇到员工没有提交辞职报告就不上班的情况时，作为用人单位，我们需要依法依规、有条不紊地处理。以下是我为您提供的详细处理步骤及法律建议：一、初步核实与沟通确认失联原因：首先，我们应通过多种渠道（如电话、短信、电子邮件等）尝试联系员工本人，了解其未上班的具体原因。同时，也可以联系员工的紧急联系人，以获取更多信息。这有助于我们判断员工是出于何种原因缺勤，是突发疾病、家庭紧急事务，还是其他原因。协商解决：如果员工有合理解释，如突发疾病或家庭紧急事务，我们可以与员工协商后续处理方式。例如，可以安排员工请假、调休或远程工作等，以确保工作的连续性和员工的权益。二、正式通知与旷工认定发出书面通知：如果员工无合理解释且不配合办理离职手续，我们应向其发出书面通知。通知中应明确要求员工在规定期限内回公司报到或办理离职手续，并告知逾期不办的后果，如停发工资、暂停社保等。这有助于我们明确员工的责任和义务，并为其后续行为提供法律依据。旷工认定：根据公司规章制度，我们将员工未办理离职手续且连续缺勤的行为认定为旷工。同时，我们会记录考勤数据作为证据，以备后续处理之需。通知工会（如有）：在决定解除劳动合同前，如果公司有工会，我们应事先将理由通知工会，并听取工会的意见。这有助于我们确保处理过程的公正性和合法性。三、解除劳动合同与后续手续解除劳动合同：如果员工旷工天数达到公司规章制度规定的解除劳动合同条件，我们可以依法作出解除劳动合同的决定。决定应以书面形式送达员工，并明确解除劳动合同的原因和日期。出具证明与转移手续：解除劳动合同后，我们应为员工出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系的转移手续。这有助于员工顺利过渡到下一份工作或享受相关社会保障。办理离职手续：我们应要求员工在规定时间内办理离职手续，包括归还公司财产、结清工资、办理工作交接等。如果员工拒绝办理，我们可以通过法律途径解决，如提起诉讼或申请仲裁等。四、防范法律风险与应对争议保留证据：在整个处理过程中，我们应妥善保留相关证据，如考勤记录、通知送达凭证、员工的回复记录、书面通知等。这些证据将有助于我们在可能的劳动争议中维护自己的权益。合法合规操作：我们应确保所有处理行为均符合法律法规和公司规章制度的规定。如有疑问或不确定之处，建议咨询专业的劳动法律师或人力资源专家，以确保处理过程的合法性和合规性。应对争议：如果员工对解除劳动合同提出异议并提起劳动争议仲裁或诉讼，我们应积极配合相关部门的调查，尊重法律程序的结果，并提供充分的证据支持自己的立场。这有助于我们维护公司的合法权益和声誉。综上所述，处理员工未申请离职即缺勤的情况需要用人单位严格遵循法律法规和公司规章制度，确保在维护自身权益的同时，也充分保障员工的合法权益不受侵害。通过及时沟通、正式通知、合法解除劳动合同以及妥善办理后续手续等措施，我们可以有效降低法律风险并维护良好的劳动关系。

结论前置：员工不肯写辞职报告并不影响其离职的合法性，关键在于确保离职意愿的明确表达及遵循相关法律程序和公司规定。以下是从多个角度对此问题的详细分析：一、离职意愿的表达方式辞职报告的作用：辞职报告是员工正式表达离职意愿的书面文件，有助于明确离职日期、原因，并作为工作交接、人员调整及办理离职手续的依据。然而，它并非法律上必需的文件。替代方式：如果员工不愿写辞职报告，可以选择其他正式方式通知雇主，如电子邮件、电话或面谈。关键在于确保通知的明确性、正式性，并包含离职日期（如果已确定）和原因（如果愿意提供）。示例：员工可以通过电子邮件向雇主发送离职通知，明确表达离职意愿、离职日期及工作交接的意愿。二、沟通与协商充分沟通：无论员工选择何种方式表达离职意愿，雇主都应与员工进行充分沟通，了解其离职的具体原因和顾虑，以便采取相应措施解决可能存在的问题。解释与指导：对于担心辞职报告措辞不当的员工，雇主应解释辞职报告的常规写法及其重要性，消除其顾虑。对于不熟悉离职流程的员工，雇主应详细讲解整个流程，包括辞职报告（或其他形式通知）在流程中的作用。三、法律程序与公司规定的遵循法定解除劳动合同情形：如果员工存在严重违反公司规章制度等符合法定解除劳动合同的情形，雇主需确保有充分、确凿的证据支持，并按照法律规定和公司规章制度的流程进行处理。在这种情况下，即使员工不配合写辞职报告，雇主也可以依法解除劳动合同，但需确保所有程序合法合规。协商解决与经济补偿：即使公司有合法解除劳动合同的理由，也可以尝试与员工进行友好协商，争取员工的理解和配合。双方可以就离职补偿、工作交接等事宜进行协商，并在协商一致的基础上签订解除劳动合同的协议，以明确双方的权利义务。离职手续的完成：员工在离职时应尽量遵循公司的规定和程序，包括完成工作交接、归还公司财物等。雇主则应按照法律规定处理离职事宜，如支付应得的薪资和福利、提供必要的离职证明等文件。四、记录与存档的重要性无论是书面还是非书面形式的辞职通知，雇主都应建议员工将其转化为书面形式（如果尚未如此），以便记录和存档。保留相关的沟通记录、文件等对于避免日后可能出现的劳动纠纷至关重要。示例：雇主可以保存员工通过电子邮件发送的离职通知，作为离职意愿的证据。五、特殊情况处理如果员工既不肯写辞职报告，也不愿意通过其他方式明确表达离职意愿，但实际行为已经表明其不再愿意继续工作（如长期旷工），雇主可以依据公司规章制度和法律规定，按照旷工等情形处理，并依法解除劳动合同。总结与建议：员工不肯写辞职报告并不影响其离职的合法性，但双方应确保离职意愿的明确表达、充分沟通以及法律程序和公司规定的遵循。作为雇主，应积极与员工沟通，了解其离职原因和顾虑，并尝试通过友好协商解决可能存在的问题。同时，保留相关的沟通记录和文件，以避免日后可能出现的劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：员工不签辞职报告时，企业需根据具体情况采取不同措施，包括沟通协商、完善离职流程、依法处理劳动关系终止等，以确保合法合规并降低法律风险。以下是具体分析：沟通协商，了解原因首先，企业应与员工进行友好沟通，了解其拒绝签署辞职报告的具体原因。可能是员工对离职条件（如工资结算、经济补偿、离职证明等）存在异议，或对离职流程不理解。通过沟通，企业可以针对性地解决问题，例如调整离职方案、解释政策或提供必要协助，从而促使员工自愿签署辞职报告。完善离职流程，留存证据若沟通无果，企业需确保离职流程合法合规。根据《劳动合同法》规定，员工离职可通过两种方式：一是员工主动提出辞职（需提前30日书面通知，试用期提前3日）；二是企业与员工协商一致解除劳动合同。若员工拒绝签署辞职报告，企业可要求其提交书面离职申请，或通过邮件、短信等方式确认其离职意愿，并留存相关证据（如沟通记录、工作交接单等），以证明离职系员工主动提出或双方协商一致。依法处理劳动关系终止若员工既不签署辞职报告，也拒绝办理离职手续，企业可依据《劳动合同法》第50条，单方面终止劳动关系，并出具离职证明。但需注意：提前通知义务：若员工未提前30日通知，企业可要求其承担因此造成的损失（如招聘替代人员的费用），但需举证损失金额；工资结算：企业需在离职时一次性结清工资，并依法支付经济补偿（如符合法定情形）；档案转移：企业需在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续，否则可能面临行政处罚。避免违法风险企业需避免以下行为：强制离职：不得以扣押工资、档案或威胁等方式强迫员工签署辞职报告，否则可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金（2倍经济补偿）；虚假陈述：不得在离职证明中记载虚假信息（如贬低员工能力），否则可能承担赔偿责任。总结：员工不签辞职报告时，企业应优先通过沟通协商解决问题；若无法达成一致，需完善离职流程并留存证据，依法终止劳动关系，同时避免违法风险。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

针对员工不写工作报告这一情况，企业应首先明确制度要求，再根据具体原因采取沟通、培训、考核或纪律处分等措施。以下是具体分析：核查企业制度依据企业需确认内部是否已制定明确的《工作报告管理制度》或类似文件，且该制度已通过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示告知员工。若制度合法有效，员工拒不提交报告可能构成违反规章制度的行为，企业可依据制度采取相应措施。区分主观故意与客观障碍若员工因疏忽或故意不提交：企业应先通过书面形式（如邮件、工作系统通知）要求员工限期补交，并明确不提交的后果（如影响绩效考核、扣减奖金等）。若员工仍拒绝，可依据制度给予警告、扣分等纪律处分。若员工因客观原因无法提交（如系统故障、岗位性质无需每日报告）：企业需核实情况，调整报告要求或提供必要支持，避免因制度僵化引发劳动争议。结合劳动合同与岗位职责检查劳动合同或岗位说明书中是否明确约定员工需定期提交工作报告。若合同中有约定，员工拒不履行可能构成违约，企业可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同（需确保制度合法且程序合规）。避免过度处罚风险企业需注意处罚措施的合理性，避免因小过重罚（如直接辞退）被认定为违法解除。建议优先通过沟通、培训、绩效改进计划等方式引导员工履行义务，保留书面沟通记录作为后续处理依据。建议行动步骤：发送书面通知要求限期补交报告，并明确后果；若未改善，依据制度给予书面警告并记录在案；持续拒不改正的，结合制度与合同条款，考虑调整岗位、扣减绩效或解除劳动合同（需谨慎评估风险）；过程中注意保留证据（如通知记录、制度公示证明、员工拒不改正的证据等）。若企业制度不完善或处理程序存在瑕疵，可能面临员工申请劳动仲裁的风险。如有具体案例或制度文本需要分析，可进一步向我咨询。

核心结论：员工离职不打辞职报告，用人单位可依据法律规定和内部制度采取相应措施，同时需注意避免违法风险。以下是具体分析和建议：法律层面：员工未提交书面辞职报告的性质根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期三日）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。若员工未提交书面辞职报告，可能构成未履行法定通知义务，但不影响劳动关系解除的效力（即员工仍可离职，但可能需承担违约责任或赔偿损失）。例外情形：若员工以口头方式明确表达离职意愿（如邮件、微信等可留痕方式），且用人单位未提出异议，可能被认定为双方协商一致解除劳动关系。用人单位的应对措施固定证据：通过书面、邮件、短信等方式要求员工补交辞职报告，或确认其离职意愿及最后工作日，避免后续争议。办理离职手续：即使员工未提交辞职报告，用人单位仍需按《劳动合同法》第五十条办理工作交接、结清工资、出具离职证明等义务，否则可能面临行政处罚或赔偿风险。追究责任：若员工未提前通知导致用人单位损失（如临时招聘成本、项目延误损失），可依据《劳动合同法》第九十条要求赔偿，但需举证损失与员工行为的因果关系。风险防范建议完善制度：在劳动合同或规章制度中明确“离职需提交书面辞职报告”及未提交的后果（如扣减绩效、延迟办理离职手续等），但需注意制度需经民主程序公示且不违反法律强制性规定。沟通协商：优先与员工沟通，了解其未提交报告的原因（如紧急情况、对制度不知情等），协商解决方案，避免矛盾激化。避免违法操作：切勿以“不批离职”“扣押工资”等方式阻止员工离职，否则可能构成违法解除劳动关系，需支付赔偿金（2N）。总结：员工未提交辞职报告时，用人单位应通过合法途径固定证据、办理离职手续，并可依据损失情况追究责任，但需避免采取违法手段。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

当员工出现不辞职又不上班的情况时，用人单位应依法依规、分步骤妥善处理，确保处理方式合法合规，避免引发劳动纠纷。以下是具体的处理建议：一、初步了解情况与沟通多渠道联系员工：用人单位应通过电话、短信、电子邮件、企业内部通讯软件等多种方式积极联系员工，了解其未上班的具体原因，并表达公司的关心与支持。例如：“[员工姓名]，你好！公司注意到你已多日未到岗，非常关心你的状况，请尽快与我们联系。” 紧急联系人协助：若员工留有紧急联系人信息，可尝试通过紧急联系人了解员工的去向或状况，以便采取进一步措施。核实考勤与请假记录：查阅公司的考勤系统、请假记录等，确认员工是否有未获批的请假申请或存在对请假流程的误解。同时，关注与员工工作交接相关的特殊情况，确保信息的准确性。二、依规处理与书面通知发送旷工警告通知：若员工无正当理由持续旷工，且无法通过沟通解决，用人单位应根据公司规章制度，向员工发送书面的旷工警告通知。通知需明确旷工事实、违反的公司规定条款、可能导致的后果，并要求员工在指定时间内到岗或说明情况。建议通过邮政特快专递（EMS）发送，并保留寄送凭证。示例旷工警告通知内容：持续跟进与反馈：在通知期限内，密切关注员工的反馈和到岗情况。若员工提供合理理由（如重大疾病），应按公司请假政策或相关法律法规处理，并要求提供相应的证明材料。三、解除劳动合同与后续事项解除劳动合同通知：若员工在旷工警告通知期限内仍未到岗且未回应，用人单位可依法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。解除劳动合同通知同样建议通过邮政特快专递（EMS）发送，并保留寄送凭证。示例解除劳动合同通知内容：离职手续办理：员工前来办理离职手续时，用人单位应安排专人负责与员工进行工作交接，包括收回公司财物、结算工资、办理社保和公积金减员手续、出具离职证明等。离职证明应如实注明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等信息。文件存档：将与员工相关的所有文件（如旷工记录、沟通记录、书面通知、离职手续办理材料等）进行整理归档，以备后续查询或劳动纠纷处理需要。四、特殊情况处理员工存在纠纷或异议：若员工对旷工认定或解除劳动合同有异议，并可能引发劳动纠纷，用人单位应妥善保存相关证据，如考勤记录、沟通记录、书面通知等，以备应对劳动仲裁或诉讼。在争议解决期间，社保处理根据具体情况而定，但用人单位应确保在劳动关系存续期间继续为员工缴纳社保。无法联系到员工：若用人单位无法通过常规方式联系到员工，可采取公告送达方式解除劳动合同，并办理社保减员手续。但需注意，公告送达需在符合法律规定的情况下进行，并确保公告内容真实、准确。五、注意事项合法合规：在整个处理过程中，用人单位应确保所有行为均符合法律法规和公司规章制度的要求，避免因处理不当而引发劳动纠纷。沟通记录：保留与员工沟通的所有记录，包括电话录音、短信、电子邮件、书面通知等，以备后续查询或作为证据使用。及时处理：对于员工不辞职又不上班的情况，用人单位应及时处理，避免拖延导致问题复杂化。总之，面对员工不辞职又不上班的情况，用人单位应依法依规、分步骤妥善处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“员工辞职公司不给辞职报告怎么办”这一问题，以下是我的详细解答：明确法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这意味着，只要您按照法律规定提前通知了用人单位，就有权解除劳动合同，无需用人单位批准。采取有效送达方式：邮寄送达：您可以将辞职报告通过EMS（邮政特快专递）寄送给公司的人事部门或法定代表人，并在快递单上注明“辞职报告”字样。保留好快递单号及签收记录，作为证据以备不时之需。电子邮件发送：如果公司有指定的电子邮箱用于接收员工文件，您可以将辞职报告以附件形式发送至该邮箱，并在邮件主题中注明“辞职报告”，同时在正文中简要说明辞职意愿和预计离职日期。建议将邮件内容打印出来，与辞职报告的纸质版一同保存。当面递交并录音录像：尝试亲自前往公司人事部门或领导办公室，当面递交辞职报告，并在递交过程中使用手机或其他设备进行录音录像，以证明已经提交了辞职报告。寻求第三方见证：如果公司拒绝接收辞职报告，您可以邀请工会代表、同事或其他无利害关系的第三方作为见证人，在见证人的在场下再次向公司提交辞职报告，并由见证人签字确认。保留相关证据：无论采取何种方式提交辞职报告，都应确保有充分的证据证明已经履行了通知义务。这些证据包括但不限于：快递单号及签收记录、电子邮件的发送记录和截图、录音录像资料、见证人的证言和签字确认书等。与公司沟通协商：在提交辞职报告后，您可以与公司进行沟通协商，了解公司不接收辞职报告的具体原因，并尝试寻求解决方案。如果公司仍然拒绝接收或拖延处理，您可以明确指出公司的行为违反了法律规定，并保留进一步采取法律措施的权利。考虑法律途径：如果公司无视您的辞职请求，且双方无法达成一致意见，您可以考虑向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，应提供充分的证据证明已经履行了通知义务，并要求公司依法办理离职手续和支付相应工资及经济补偿金（如适用）。作为朱佑敏律师，我专注于劳动纠纷、工伤赔偿、医疗纠纷、经济纠纷、婚姻家庭、交通事故等领域。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：公司以不写辞职报告为由拒发工资的行为是违法的，您有权通过合法途径要求公司支付工资。以下从不同角度为您详细分析并给出建议：法律角度分析根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第九条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。即使您未提交书面辞职报告，只要您实际提供了劳动（如正常出勤、完成工作任务），公司就必须支付相应工资。若公司以“未写辞职报告”为由拒发工资，属于违法克扣工资，您可依据《劳动合同法》第三十八条主张公司“未及时足额支付劳动报酬”，并要求解除劳动合同、支付经济补偿金（工作满1年支付1个月工资）。操作建议第一步：收集证据保留能证明劳动关系及工资标准的材料，如：劳动合同、工资条、考勤记录、工作群聊天记录、同事证言等。若未签劳动合同，可收集工资转账记录、工作证、工服等辅助证据。第二步：与公司协商以书面形式（如邮件、短信）向公司明确要求支付工资，并说明法律依据（如引用上述法条），留存协商记录。若公司仍拒绝，可进入下一步。第三步：投诉或仲裁向劳动监察部门投诉：携带证据到公司所在地的劳动保障监察大队投诉，监察部门会责令公司限期支付工资，逾期不付可加付赔偿金（50%-100%）。申请劳动仲裁：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张工资、经济补偿金等。仲裁裁决具有法律效力，公司不履行可申请法院强制执行。注意事项若您未提前30天书面通知公司离职（试用期3天），公司可能以“急辞”为由主张损失赔偿，但赔偿金额不得超过您当月工资的20%，且需公司举证实际损失（如临时招人费用）。避免因情绪激动与公司发生冲突，所有沟通尽量留痕（书面、录音等），以防公司反诉您“擅自离职造成损失”。总结：公司无权以“未写辞职报告”为由拒发工资，您可通过协商、投诉或仲裁维权。若需进一步帮助（如起草投诉信、仲裁申请书），可直接向我咨询具体操作细节。

结论前置：针对“厂里不写辞职报告怎么处理”这一问题，需分情况讨论，具体如下：若您尚未决定离职，只是询问是否必须写辞职报告根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期提前三日），可以解除劳动合同。这里的“书面形式”是法律明确要求，目的是固定离职意愿、避免纠纷。若您未提交书面辞职报告，仅口头告知，用人单位可能以“未收到正式通知”为由拒绝办理离职手续（如工资结算、社保转移等），甚至可能主张您“擅自离职”构成违约。建议：无论是否与用人单位存在矛盾，均应通过书面形式（如邮件、纸质文件）提交辞职报告，并保留送达证据（如签收记录、邮件截图），以保障自身权益。若您已决定离职，但用人单位强制要求“必须手写辞职报告” 法律未规定辞职报告必须“手写”，只要内容明确（如离职意愿、离职时间）、有劳动者签名（或电子签名），即符合“书面形式”要求。若用人单位以“必须手写”为由拒绝接收，可能涉嫌变相阻碍劳动者离职，违反《劳动合同法》第三十七条的立法目的（保障劳动者自由择业权）。建议：与用人单位协商，说明法律未限制书面形式的具体载体（如打印件+签名亦可）；若协商无果，可通过邮件、微信等电子方式提交辞职报告，并明确告知“根据《劳动合同法》第三十七条，本人已履行书面通知义务，请于XX日内办理离职手续”；若用人单位仍拒绝，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张用人单位违法阻碍离职，要求确认离职效力并办理相关手续。若您未写辞职报告，用人单位已单方解除劳动合同若用人单位以“未提交辞职报告”为由单方解除劳动合同，需区分两种情况：若您实际未提出离职：用人单位可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）；若您已通过其他方式（如口头、微信）表达离职意愿，但未提交书面报告：用人单位可能以“未履行法定程序”为由主张解除合法，但若您能证明离职意愿（如聊天记录、证人证言），用人单位仍需配合办理离职手续，否则可能构成未及时办理离职的过错。建议：收集能证明离职意愿的证据（如聊天记录、录音等），若用人单位违法解除，可申请劳动仲裁主张赔偿金；若用人单位未及时办理离职手续，可主张因此造成的损失（如工资、社保断缴损失）。总结：辞职报告的“书面形式”是法律明确要求，但未限定必须手写。若用人单位设置不合理障碍，劳动者可通过协商、投诉或仲裁维护权益。具体操作需结合实际情况，如有疑问可进一步向我咨询。