结论概述：单位调整薪酬制度，即使经过职工代表同意，但个别员工不同意的，员工是否有权获得经济补偿，需根据具体情况判断。一般来说，若调整合法合理且程序正当，员工可能无法获得经济补偿；若调整违法或程序不当，员工则可能有权要求经济补偿。

详细分析：

1. 调整薪酬制度的合法性：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬。但变更劳动合同应当采用书面形式，且变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
   • 合法调整：若单位调整薪酬制度是基于合理的经营需要，且调整后的薪酬不低于当地最低工资标准，同时与员工进行了充分的沟通和协商，那么这种调整通常是合法的。在此情况下，个别员工不同意调整，并不直接导致其有权获得经济补偿。

2. 调整薪酬制度的程序正当性：

   • 职工代表同意：虽然单位调整薪酬制度经过了职工代表的同意，但这并不完全等同于所有员工都同意。职工代表同意只是调整程序的一部分，还需要确保调整过程公开透明，且给予员工充分的表达意见和申诉的机会。
   • 程序不当：如果单位在调整薪酬制度时，未遵循法定程序，如未与员工进行充分协商、未听取员工意见、未给予员工申诉机会等，那么这种调整可能被视为程序不当。在此情况下，个别员工不同意调整，并可能因此有权要求经济补偿。

3. 个别员工不同意调整的后果：

   • 无法获得经济补偿的情况：如果调整薪酬制度合法且程序正当，个别员工不同意调整，单位可以依据劳动合同或相关规章制度进行处理，如维持原薪酬或解除劳动合同（需符合法定解除条件）。在此情况下，员工通常无法获得经济补偿。
   • 可能获得经济补偿的情况：如果调整薪酬制度违法或程序不当，导致个别员工权益受损，员工有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起申诉或诉讼，要求单位支付经济补偿。经济补偿的具体数额将根据员工的工龄、工资水平以及单位违法或不当行为的严重程度等因素确定。

法律建议：

• 对于单位：在调整薪酬制度前，应确保调整合法合理且程序正当。与员工进行充分沟通和协商，听取员工意见，并给予员工申诉机会。同时，保留好相关证据和文件，以备不时之需。
• 对于员工：如果不同意单位调整薪酬制度，应首先与单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，且认为单位调整违法或不当，可以向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起申诉或诉讼，维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果单位调整薪酬制度合法且程序正当，员工不同意调整可能面临维持原薪酬或解除劳动合同的风险。
• 如果单位调整薪酬制度违法或程序不当，员工有权要求经济补偿，并可能因此获得一定的经济赔偿。