职工工资组成有全勤奖金500元员工没有全勤我这500元可以不发吗-杨琳律师

职工工资组成有全勤奖金500元员工没有全勤我这500元可以不发吗-杨琳律师｜法行宝

2026-01-18 劳动纠纷

结论：关于职工工资中的全勤奖金500元，在员工没有全勤的情况下，这500元是否可以不发，需根据具体情况来判断，若公司规章制度或劳动合同中有明确规定全勤奖金的发放条件，且员工未满足这些条件，则公司可以不发；若没有明确规定，则公司可能需支付该全勤奖金。以下是对此问题的详细分析：

一、公司规章制度或劳动合同有明确规定

规定内容：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了全勤奖金的发放条件，比如要求员工必须全勤才能获得该奖金，那么员工在没有全勤的情况下，公司有权根据规定不发这500元全勤奖金。
法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，公司可以在规章制度或劳动合同中设定全勤奖金的发放条件。

二、公司规章制度或劳动合同没有明确规定

情况分析：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定全勤奖金的发放条件，或者规定不够明确，那么员工在没有全勤的情况下，公司是否可以不发这500元全勤奖金就存在争议。
法律倾向：在这种情况下，法律可能倾向于保护员工的权益。因为全勤奖金作为工资的一部分，如果公司没有明确规定其发放条件，那么员工有权获得该奖金，除非公司能够证明员工没有全勤是由于员工自身的过错或违反公司规定导致的。
建议措施：为了避免争议和纠纷，公司最好在规章制度或劳动合同中明确规定全勤奖金的发放条件，并确保这些规定符合法律法规的要求。同时，公司也应该加强与员工的沟通和交流，让员工了解公司的规章制度和工资分配方式。

三、实际操作中的注意事项

规章制度合法性：公司的规章制度必须合法有效，且经过民主程序制定并公示或告知员工。如果规章制度存在违法或不合理之处，那么其规定的全勤奖金发放条件也可能被视为无效。
证据保留：如果公司决定不发全勤奖金，那么应该保留好相关证据，比如员工的考勤记录、公司规章制度等，以证明员工没有满足全勤奖金的发放条件。
员工沟通：在处理此类问题时，公司应该与员工进行充分的沟通和交流，解释不发全勤奖金的原因和依据，以避免引起员工的误解和不满。

四、可能的法律后果

如果公司没有合法依据而不发全勤奖金，员工有权向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付全勤奖金及可能的赔偿金。因此，公司在处理此类问题时应该谨慎行事，确保自己的行为符合法律法规的要求。

总结与建议：为了避免因全勤奖金发放问题而引发的劳动争议和纠纷，我建议公司明确规章制度或劳动合同中关于全勤奖金的发放条件，并确保这些规定合法有效且经过民主程序制定并公示或告知员工。同时，公司也应该加强与员工的沟通和交流，让员工了解公司的规章制度和工资分配方式。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工资中部分以奖金形式发放，并不意味着可以不给员工。以下从不同角度为您详细分析：一、法律角度根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。这包括基本工资、奖金、津贴和补贴等。因此，奖金作为工资的一部分，应当依法支付给员工。如果用人单位将工资中的一部分以奖金形式发放，但随后以各种理由拒绝支付，这可能构成违法行为。员工有权要求用人单位按照劳动合同的约定或国家规定支付全额工资，包括奖金部分。二、合同角度劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工资的构成，包括基本工资和奖金等，那么用人单位就必须按照合同约定支付。拒绝支付奖金，即违反了劳动合同的约定，员工可以依据合同要求用人单位支付。三、实际操作角度在实际操作中，用人单位可能会设置各种奖金制度，如年终奖、绩效奖等，以激励员工更好地工作。然而，这些奖金制度必须合法、合规，并且明确告知员工。如果用人单位在奖金发放上存在不公平、不透明或违反规定的情况，员工有权提出异议，并要求用人单位进行纠正。四、建议与后果建议：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资和奖金的部分，确保自己的权益得到保障。如果用人单位拒绝支付奖金，员工可以先与用人单位进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。后果：如果用人单位违反法律规定或劳动合同约定，拒绝支付奖金，可能会面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，用人单位还可能因违反合同约定而承担民事责任，如赔偿员工因此遭受的损失。总结来说，工资中部分以奖金形式发放，并不意味着可以不给员工。用人单位必须依法、依约支付全额工资，包括奖金部分。如果用人单位拒绝支付，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司不能仅通过将全勤奖改为激励奖就随意决定不发放该奖励，是否发放需依据具体规定和实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：从合同约定角度如果公司与员工签订的劳动合同中明确约定了全勤奖的相关内容，包括发放条件、金额等，那么全勤奖就属于劳动合同中约定的劳动报酬的一部分。公司单方面将全勤奖改为激励奖且不发放，属于擅自变更劳动合同内容，违反了《劳动合同法》中关于用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同的规定。在这种情况下，公司应当按照原劳动合同的约定向员工发放全勤奖。若劳动合同中没有关于全勤奖的明确约定，而是公司通过规章制度规定了全勤奖的发放，那么公司修改规章制度将全勤奖改为激励奖，需要遵循一定的程序。根据《劳动合同法》，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果公司没有经过这些法定程序就擅自修改规定并停发奖励，员工可以主张公司的行为无效，要求公司按照原来的规定发放奖励。从奖励性质角度全勤奖：通常是为了鼓励员工遵守公司的考勤制度，不迟到、不早退、不旷工而设立的一种奖励。只要员工满足了全勤的条件，公司就应当按照规定发放全勤奖，这是一种基于员工遵守基本劳动纪律而给予的固定奖励。激励奖：其目的更侧重于激励员工在工作业绩、工作态度等方面有更出色的表现。激励奖的发放标准往往更加灵活，可能与员工的工作成果、业务指标完成情况等挂钩。如果公司只是将名称从全勤奖改为激励奖，但实际发放条件和标准并没有发生实质性的变化，且员工仍然满足了相应的条件，那么公司仍然有义务发放该奖励。如果公司改变了发放条件和标准，使得员工难以达到获得奖励的要求，这可能涉嫌变相降低员工福利，员工可以与公司进行协商，要求公司合理调整奖励政策。从实际履行角度如果公司已经按照原来的全勤奖规定实际履行了一段时间，员工也基于此形成了合理的预期，那么公司随意更改奖励名称并停发奖励，可能会影响员工的工作积极性和对公司的信任。在这种情况下，即使公司声称将全勤奖改为激励奖，员工也可以根据之前的实际履行情况，要求公司继续履行发放奖励的义务。若公司能够证明将全勤奖改为激励奖是基于公司经营状况、市场环境等合理原因，并且新的激励奖政策更加公平、合理，有利于公司的长期发展和员工的整体利益，同时公司也按照法定程序进行了规章制度的修改，那么在这种情况下，公司可能有权不发放原来意义上的全勤奖，而是按照新的激励奖政策进行发放。建议：如果公司存在将全勤奖改为激励奖且不发放的情况，员工可以先与公司进行沟通协商，了解公司更改奖励政策的原因和依据。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

奖金是否可以不发，这主要取决于奖金的性质、发放条件以及劳动合同或公司规章制度中的具体规定。以下从不同角度为你详细分析：一、有明确约定且符合发放条件的情况劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了奖金的发放条件、金额和时间，并且你已经满足了这些条件，那么奖金就成为你应得的劳动报酬。例如，劳动合同中约定“员工年度销售业绩达到某一标准时，可获得一定数额的年终奖金”，若你实际业绩达标但公司未发放奖金，则公司无权不发，你有权通过法律途径维护自己的权益。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位有未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的情形时，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。你需要提供的证据：在申请劳动仲裁或提起诉讼时，你需要提供相关证据来支持自己的主张，如劳动合同、公司规章制度、销售业绩报表等，以证明你符合奖金的发放条件。二、有事实支付惯例的情况公司过去一直有发放奖金的惯例：即使劳动合同或规章制度中没有明确规定奖金，但如果公司过去一直有发放奖金的惯例，并且你有合理预期会获得奖金，那么当公司无故停止发放时，你同样可以申请劳动仲裁或提起诉讼。你需要提供的证据：你需要提供证据证明这种惯例的存在，如银行工资流水明细、公司内部通知或邮件等，以证明公司过去一直有发放奖金的行为。三、奖金发放具有不确定性和随意性的情况基于公司自主经营决策或个别领导承诺的奖金：如果奖金是基于公司的自主经营决策、特定业务需求或个别领导的临时承诺而设立，且没有形成明确的制度或约定，那么这种奖金的发放具有较大的不确定性和随意性。在这种情况下，你申请劳动仲裁或提起诉讼可能难以得到支持。四、维权途径与建议与公司协商：首先，你可以尝试与公司沟通，了解奖金未发的原因，并寻求解决方案。有时候，公司可能由于财务状况、经营策略调整等原因暂时无法发放奖金，通过沟通可以达成双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：若协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位支付拖欠的奖金。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理。申请劳动仲裁：如果投诉无果，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，你需要提交书面仲裁申请及相关证据材料。仲裁委员会将按照法定程序进行开庭审理，并作出裁决。提起诉讼：若对仲裁结果不满意或公司不履行仲裁裁决，你可以在规定期限内向有管辖权的人民法院提起诉讼。法院将全面审查案件，根据双方证据和法律规定作出最终判决。总结与建议：奖金是否可以不发并没有一个简单的答案，它取决于多种因素。在面对奖金未发的情况时，我建议你先与公司协商，了解原因并寻求解决方案；协商不成再通过劳动监察、劳动仲裁等途径解决。在整个过程中，保持冷静、理性，注重证据的收集和保留，以确保自己的诉求得到支持。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

若公司未发放全勤奖，一般情况下是不可以的，但具体还要看公司规章制度以及您是否符合领取条件。以下从不同角度为您详细分析：一、公司规章制度的角度规章制度合法性：首先，要确认公司的规章制度是否合法有效。规章制度必须经过民主程序制定，且内容不违反法律法规的强制性规定，才能作为处理劳动争议的依据。如果规章制度中明确规定了全勤奖的发放条件和标准，且这些规定合法有效，那么公司就应当按照规章制度执行。规章制度内容：仔细审查公司的规章制度或员工手册，明确全勤奖的具体定义、考核标准、发放条件及时间。如果您完全符合领取条件，但公司未发放全勤奖，那么公司可能存在违规行为。二、您是否符合领取条件的角度考勤记录：核对个人考勤记录，确保自己完全符合全勤奖的领取条件。例如，是否在规定的时间内无迟到、早退、旷工等情况。其他条件：除了考勤记录外，还要确认是否满足其他领取全勤奖的条件，如是否完成规定的工作任务、是否遵守公司的其他规定等。三、维权途径的角度如果您确认自己符合领取全勤奖的条件，但公司未发放，您可以采取以下维权途径：与公司沟通：以理性态度与直接上级或人力资源部门沟通，说明自己符合全勤奖条件但未收到奖金的情况，询问原因。沟通过程中，应保存邮件、聊天记录等作为后续可能的证据。利用公司内部申诉渠道：若初步沟通无果，可利用公司内部的申诉流程提出正式申诉，遵循公司规定的申诉程序。寻求外部帮助：向当地劳动监察部门提交投诉材料，详细说明情况并附上证据，请求调查处理。主动配合劳动监察部门的调查工作，提供所需信息。法律途径维权：若劳动监察部门处理结果不满意，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交仲裁申请书及相关证据。对仲裁结果不服时，可向人民法院提起诉讼，遵循法律程序进行维权。四、注意事项在整个维权过程中，您应保持冷静和理性，避免情绪化行为。确保言行符合法律规定和公司规范，以免产生不必要的麻烦。及时收集并整理相关证据，如考勤记录、同事证言、员工手册等，以证明自己的权益。建议您先与公司进行友好沟通，了解未发放全勤奖的具体原因。如果沟通无果，再考虑通过法律途径维护自己的合法权益。如果您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：员工如果没出勤且没正式请假，是否可以不发工资，不能一概而论，需根据具体情况判断。分析如下：员工缺勤且未请假，但属于法定休假或公司福利休假如果员工缺勤是因为享受法定休假（如年假、病假、婚假、产假等）或公司福利休假，且这些休假是员工依法或依公司规定应享有的，那么即使员工未正式请假（可能是因紧急情况未能及时履行请假手续），公司也不应因此不发工资。法律依据：根据《劳动法》及相关规定，员工在法定休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。员工缺勤且未请假，属于无故缺勤如果员工无故缺勤，且未按照公司规定履行请假手续，公司有权根据内部规章制度对员工进行处理，包括扣发工资。但处理前，公司应确保规章制度合法有效，且已向员工公示或告知。操作建议：公司应先与员工沟通，了解缺勤原因，若确认是无故缺勤，再依据规章制度处理。同时，处理时应遵循公平、公正原则，避免过度处罚。风险提示：若公司规章制度未明确规定无故缺勤的扣发工资标准，或未向员工公示/告知，公司可能面临违法风险，如被认定为未及时足额支付劳动报酬。员工缺勤且未请假，但存在特殊情况如员工因突发疾病、意外事件等紧急情况无法及时请假，公司应考虑人性化处理，根据实际情况决定是否扣发工资。建议：公司可建立紧急情况请假机制，允许员工在紧急情况下通过电话、短信等方式先行请假，事后补办请假手续。法律建议：完善规章制度：公司应制定完善的考勤管理制度，明确请假流程、缺勤处理等内容，并确保制度合法有效，已向员工公示或告知。加强沟通：发现员工缺勤时，公司应及时与员工沟通，了解缺勤原因，避免误解和纠纷。依法处理：在处理员工缺勤问题时，公司应遵循法律法规和内部规章制度，确保处理结果合法合规。可能后果：若公司违法扣发工资，员工可能向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资并支付赔偿金。若公司规章制度不合法或未向员工公示/告知，公司可能面临行政处罚或民事赔偿风险。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工不出勤，用人单位并非一定可以不发工资，需根据不出勤的具体原因和性质来判定工资支付义务。具体分析如下：员工无故缺勤若员工无正当理由擅自缺勤，属于违反用人单位规章制度或劳动合同约定的行为。根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位可依据内部规章制度扣除相应缺勤天数的工资，但扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。若员工缺勤导致用人单位经济损失，用人单位可要求赔偿，但需承担举证责任。员工因病或非因工负伤缺勤根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费，标准不得低于当地最低工资标准的80%。医疗期满后仍不能工作的，用人单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。若员工未履行病假手续擅自缺勤，用人单位可按旷工处理，但仍需谨慎扣除工资，避免侵犯员工合法权益。员工因事假缺勤事假属于无薪假，用人单位可不支付事假期间的工资。但需注意，事假申请需符合用人单位规章制度，且用人单位不得强制员工申请事假或变相克扣工资。若员工未获批事假擅自缺勤，用人单位可按旷工处理，并依据规章制度扣除工资。员工因停工待岗缺勤若因用人单位原因导致员工停工待岗，根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位需按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费。若因员工原因导致停工（如严重违纪被停职），用人单位可不支付停工期间工资，但需确保处理程序合法合规。建议：用人单位应完善考勤管理制度，明确缺勤处理流程及工资扣除标准，并通过民主程序告知员工；处理缺勤问题时，需保留书面证据（如考勤记录、缺勤通知、规章制度等），避免因举证不足承担不利后果；若涉及复杂情形（如长期缺勤、医疗期争议等），建议结合具体案情进一步分析，必要时可向我咨询劳动法相关问题。

核心结论：公司能否停止发放原本长期发放的工龄奖和全勤奖，需分情况讨论，具体如下：若工龄奖和全勤奖属于劳动合同约定内容根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应当明确约定劳动报酬、福利待遇等条款。若劳动合同中明确约定了工龄奖、全勤奖的发放标准、条件及周期，则公司单方面停止发放属于违约行为。员工可依据《劳动合同法》第38条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。建议：员工可先与公司协商，要求继续履行合同；协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若工龄奖和全勤奖属于公司规章制度内容若公司通过规章制度（如《薪酬管理办法》）规定了工龄奖、全勤奖的发放规则，需满足以下条件方为合法：程序合法：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定（《劳动合同法》第4条）；内容合法：不得违反法律强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等）；公示告知：需向员工公示或送达（如通过培训、签字确认等方式）。若规章制度合法有效，公司可依据《劳动合同法》第35条，通过与员工协商一致修改或停止发放奖金；但若未履行协商程序，单方面停发可能构成未及时足额支付劳动报酬，员工同样可主张经济补偿。建议：公司应保留规章制度制定、公示的证据；员工可要求公司出示相关制度文件，核查其合法性。若工龄奖和全勤奖属于口头承诺或惯例若公司长期发放但未通过合同或制度明确，可能被认定为劳动报酬的组成部分（依据《关于工资总额组成的规定》第4条，奖金属于工资范畴）。此时停发需与员工协商一致，否则可能面临劳动争议。建议：员工可收集过往发放记录（如工资条、银行流水、同事证言等），证明奖金的常规性；公司若需停发，建议通过书面协议与员工达成一致。总结：公司能否停发需结合发放依据（合同、制度或惯例）及程序合法性判断。若涉及违法停发，员工可通过劳动仲裁维护权益；公司若需调整，建议依法履行协商程序，避免法律风险。如有具体案例或合同条款，可进一步向我咨询细节。

结论：若公司未发放全勤奖，员工能否主张权利需分情况讨论，但总体上员工应首先确认自己是否符合领取条件，随后通过与公司沟通、收集证据、利用内部申诉渠道、寻求劳动监察部门帮助，直至申请劳动仲裁或提起诉讼等步骤来维护自己的合法权益。以下为详细分析：确认全勤奖的发放条件与公司规定员工应首先查阅公司的规章制度或员工手册，明确全勤奖的具体定义、考核标准、发放条件及时间。全勤奖的发放通常基于员工的全勤记录，即无迟到、早退、旷工等情形。若员工确实符合这些条件，而公司未发放全勤奖，则公司可能存在不当行为。与公司沟通并了解原因员工应以理性态度与直接上级或人力资源部门沟通，说明自己符合全勤奖条件但未收到奖金的情况，并询问未发放的原因。有时候，公司可能因疏忽或系统错误而未发放全勤奖，通过沟通可以迅速解决问题。收集证据以支持主张若沟通无果，员工应开始收集证据，包括考勤打卡记录、签到表、同事证言以及员工手册等文件，以证明自己符合全勤奖的发放条件。这些证据将在后续的申诉或法律程序中发挥关键作用。利用公司内部申诉渠道员工应了解并利用公司内部的申诉流程提出正式申诉。遵循公司规定的申诉程序，提交申诉材料并等待处理结果。这一步骤有助于在公司内部解决问题，避免不必要的法律纠纷。寻求外部帮助若公司内部申诉无果，员工可以向当地劳动监察部门提交投诉材料，详细说明情况并附上证据，请求调查处理。劳动监察部门将依法进行调查，并可能对公司进行处罚或要求公司补发全勤奖。法律途径维权若劳动监察部门处理结果不满意，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交仲裁申请书及相关证据。对仲裁结果不服时，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工有权获得与其劳动成果相应的报酬，包括全勤奖等福利。若公司未按照规定发放全勤奖，员工有权主张自己的权益。在整个过程中，员工应保持冷静和理性，避免情绪化行为。同时，确保言行符合法律规定和公司规范，以免产生不必要的麻烦。若遇到复杂情况或不确定如何操作时，员工可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。可能后果：若员工成功证明公司未发放全勤奖的行为不当，公司可能需要补发全勤奖并可能面临劳动监察部门的处罚。若员工未能提供充分证据或公司规定确实存在例外情形（如员工因特殊原因被批准缺勤但仍视为全勤等），则员工的主张可能无法得到支持。因此，收集证据和了解公司规定至关重要。

您好，关于您提出的“绩效奖金可以不发吗”这一问题，我需要从法律和合同约定的角度为您进行详细解答。首先，绩效奖金的发放通常与劳动合同或公司规章制度中的约定紧密相关。在大多数情况下，劳动合同会明确规定工资的构成，包括基本工资和绩效奖金等部分。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效奖金的发放条件和标准，那么用人单位就应当按照这些规定来执行。从法律角度来看：劳动合同的约束力：一旦劳动合同被双方签订并生效，它就具有法律约束力。用人单位不能单方面改变劳动合同中的约定，包括绩效奖金的发放。如果用人单位未经劳动者同意就擅自不发放绩效奖金，这可能构成违约行为。公平合理原则：即使劳动合同中没有明确规定绩效奖金的发放，用人单位在决定是否发放以及发放多少时，也应当遵循公平合理的原则。不能因为劳动者离职或其他非合理原因就拒绝发放其应得的绩效奖金。从实际案例来看：在您提供的第一个案例中，江某虽然已经离职，但由于他完整地完成了上年度的工作，因此用人单位以他已提交离职报告为由不发放上年度绩效工资的做法，既不合情也不合理。最终，在检察官的帮助下，江某要回了自己的绩效工资。在第二个案例中，蒋某与某信公司签订的劳动合同中明确约定了工资由基本工资和绩效奖金组成。虽然双方约定绩效奖金非为必须发放的固定工资，但某信公司未举证证明双方在劳动合同中或者在相关规范中约定公司不对员工进行绩效考核就可以不发放绩效奖金。因此，法院最终支持了蒋某要求发放绩效奖金的请求。综上所述：绩效奖金的发放不能随意被用人单位决定不发。如果劳动合同或公司规章制度中有明确规定，用人单位应当按照规定执行；如果没有明确规定，用人单位也应当遵循公平合理的原则来决定是否发放。如果用人单位未经合理理由就拒绝发放绩效奖金，劳动者可以通过劳动争议仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

奖励性绩效工资在一般情况下不应被随意不发放，但存在合法且明确的规章制度、劳动合同约定或客观情况导致绩效未达成时，用人单位可依法合理扣减或不发放。以下是对这一问题的详细分析：一、奖励性绩效的性质与原则奖励性绩效是劳动者基于劳动关系所获得的劳动报酬的一部分，它体现了按劳分配、同工同酬的原则，是对员工超额劳动或增收节支的激励形式。正常情况下，奖励性绩效应按约定发放给员工，不能随意克扣或不发放，这是对员工良好工作表现和成果的肯定与回报。二、可以扣减或不发放奖励性绩效的合理情形明确规章制度规定：用人单位需依法制定并向劳动者公示规章制度，规章制度中应明确说明在某些特定情况下（如严重违反公司纪律、未能达到关键绩效指标等）会扣减或不发放奖励性绩效工资。这些规定必须合理、公平，且不违反法律法规的强制性规定。例如，若规章制度中规定“员工因个人原因导致项目失败，将扣减其该项目的奖励性绩效”，且该规定已向员工公示并得到员工认可，那么在员工确实因个人原因导致项目失败时，用人单位可以依据该规定扣减或不发放奖励性绩效。劳动合同有相关约定：劳动合同中应明确约定奖励性绩效工资的发放条件和扣减情形。该约定需为双方真实意思表示，不违反法律规定。例如，劳动合同中约定“员工若未完成年度销售目标，将不发放年度奖励性绩效”，且该约定合法有效，那么在员工未完成年度销售目标时，用人单位可以依据该约定不发放奖励性绩效。客观情况导致绩效未达成：因不可抗力、市场环境突变等客观因素导致员工未能达到绩效标准。用人单位需提供证据证明该客观情况对绩效产生了重大影响，且已尽到合理的通知、协商等义务。例如，因疫情导致公司业务大幅下滑，员工未能达到原定的销售目标，且公司已及时通知员工并协商调整绩效目标，那么在这种情况下，用人单位可以依据实际情况扣减或不发放部分奖励性绩效。三、不可以扣减或不发放奖励性绩效的情形缺乏合理依据：无规章制度依据或合同约定，仅凭领导个人喜好等不合理理由扣减或不发放奖励性绩效工资，属于违法行为。例如，领导因个人对员工的不满而随意扣减或不发放其奖励性绩效，这种做法是不合法的。变相降低工资：通过不合理调整绩效评定标准、故意设置过高的绩效目标等方式，使员工难以达到绩效要求，从而变相降低工资。这种做法同样是不合法的。例如，公司突然将原本合理的绩效目标提高至员工难以达到的水平，并以此为由扣减或不发放奖励性绩效，这种做法侵犯了员工的合法权益。四、劳动者的权益保障如认为用人单位扣减或不发放奖励性绩效工资的行为不合理、不合法，劳动者可与用人单位沟通协商，要求其说明扣减或不发放的依据。协商不成时，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结来说，奖励性绩效工资的发放与扣减都应遵循法律法规和合同约定。用人单位在扣减或不发放奖励性绩效时，必须确保有合法且明确的依据，并遵循公平、合理的原则。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取合法途径维护自身利益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论前置：关于前老板答应的50元每月全勤奖，在换了老板后是否可以继续给付的问题，这主要取决于全勤奖的约定性质以及新老板是否愿意继续履行该约定。以下从不同角度进行分析：全勤奖的约定性质：如果全勤奖是前老板以书面形式（如劳动合同、公司规章制度或补充协议）明确约定的，那么该约定对员工和公司均具有法律约束力。即使老板更换，新老板原则上应继续履行该约定，除非双方协商一致进行变更或解除。如果全勤奖只是前老板口头承诺，没有书面证据支持，那么在新老板不承认该约定的情况下，员工可能难以主张该权利。口头约定在法律上虽然有效，但举证难度较大。新老板的态度：新老板可能出于维护员工关系、保持公司稳定性或遵守前老板的承诺等原因，愿意继续支付全勤奖。新老板也可能出于成本考虑、对前老板政策的不认同或其他原因，决定不再支付全勤奖。在这种情况下，员工可以尝试与新老板进行协商，看是否能达成新的约定或获得其他形式的补偿。法律建议：收集证据：如果全勤奖有书面约定，员工应妥善保管相关证据，如劳动合同、公司规章制度、补充协议等。如果只有口头约定，员工可以尝试通过聊天记录、邮件、录音等方式收集证据，以证明前老板确实承诺过全勤奖。与新老板协商：员工可以主动与新老板沟通，说明全勤奖的情况，并询问新老板是否愿意继续支付。在协商过程中，员工可以提出自己的合理诉求，如保持原全勤奖标准、调整全勤奖发放方式等。寻求法律援助：如果新老板拒绝支付全勤奖，且员工认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。在申请调解或仲裁时，员工需要提供相关证据来支持自己的主张。可能的法律后果：如果新老板继续支付全勤奖，则员工权益得到保障，无需进一步采取法律行动。如果新老板拒绝支付全勤奖，且员工无法提供充分证据证明前老板的承诺，那么员工可能难以通过法律途径主张该权利。如果员工能够提供充分证据证明前老板的承诺，且新老板无正当理由拒绝支付全勤奖，那么员工可能通过法律途径获得相应的补偿或赔偿。举例说明：假设员工小李与前老板签订的劳动合同中明确约定了每月50元的全勤奖。后来老板更换为新老板，新老板在了解情况后表示愿意继续支付全勤奖。那么，小李就可以继续享受该福利。如果新老板拒绝支付，小李可以拿出劳动合同作为证据，与新老板协商或寻求法律援助。总结与进一步思考：全勤奖的给付问题主要取决于约定的性质和新老板的态度。员工应妥善保管相关证据，并在必要时与新老板进行协商或寻求法律援助。同时，员工也应了解自己的法律权益和可能的法律后果，以便在维护自己权益时做出明智的决策。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：满勤奖之前都有发，离职了不给发是否合法，需根据满勤奖的性质、劳动合同及公司规章制度的约定来综合判断。若用人单位无故克扣或拖欠，您有权采取法律措施维护自身权益。法律分析：满勤奖性质认定：工资性质：满勤奖若作为工资总额的组成部分，且劳动合同或公司规章制度明确其属于工资性质，那么用人单位在您离职时不发放满勤奖可能违反《劳动法》第五十条的规定，即不得克扣或无故拖欠劳动者工资。福利性质：若满勤奖被视为一种福利，用人单位对其发放有一定的自主决定权。但即便如此，如果公司规章制度或劳动合同中已明确规定满勤奖的发放条件和标准，且您已满足这些条件，用人单位仍不发放则可能构成违约。合同和制度约定的重要性：劳动合同：劳动合同是双方权利义务的重要依据。若合同中详细规定了满勤奖的发放标准、时间、条件等，且您已满足这些条件，用人单位不发放即构成违约。公司规章制度：公司规章制度必须经过民主程序制定并公示，且内容需符合法律规定。若规章制度不合理或未经合法程序，不能作为不发放满勤奖的依据。应对措施：友好协商：首先，您可以尝试与用人单位进行友好沟通，了解不发放满勤奖的具体原因，并基于自身满足的条件提出合理要求。在沟通过程中，注意保留沟通记录，如聊天记录、邮件往来等，以备后续使用。向劳动监察部门投诉：若协商无果，您可以向当地劳动监察部门提交投诉，附上相关证据材料，如劳动合同、工资条、考勤记录、满勤奖规定等。劳动监察部门将进行调查，并根据结果责令用人单位改正。申请劳动仲裁：若对劳动监察部门的处理不满或用人单位仍拒绝发放满勤奖，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁过程中需提供证据证明您的主张，并遵循仲裁流程参与庭审。注意仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，您可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。诉讼前需进一步完善证据，准备好起诉状、证据清单等材料。法院将根据双方证据和法律规定作出公正判决。总结与建议：面对离职时满勤奖未发放的问题，您应首先明确满勤奖的性质及发放依据，通过查看劳动合同和公司规章制度来确定自己的权益。在采取任何行动之前，建议收集并整理好所有相关证据，以便在协商、投诉、仲裁或诉讼过程中有力支持自己的主张。同时，保持冷静和理性，依法维权，避免不必要的冲突和损失。如果您在此过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。