奖励性绩效工资可以不发放吗-董佳丽律师

奖励性绩效工资可以不发放吗-董佳丽律师｜法行宝

2025-12-22 劳动纠纷

奖励性绩效工资在一般情况下不应被随意不发放，但存在合法且明确的规章制度、劳动合同约定或客观情况导致绩效未达成时，用人单位可依法合理扣减或不发放。以下是对这一问题的详细分析：

一、奖励性绩效的性质与原则

奖励性绩效是劳动者基于劳动关系所获得的劳动报酬的一部分，它体现了按劳分配、同工同酬的原则，是对员工超额劳动或增收节支的激励形式。正常情况下，奖励性绩效应按约定发放给员工，不能随意克扣或不发放，这是对员工良好工作表现和成果的肯定与回报。

二、可以扣减或不发放奖励性绩效的合理情形

明确规章制度规定：
- 用人单位需依法制定并向劳动者公示规章制度，规章制度中应明确说明在某些特定情况下（如严重违反公司纪律、未能达到关键绩效指标等）会扣减或不发放奖励性绩效工资。
- 这些规定必须合理、公平，且不违反法律法规的强制性规定。例如，若规章制度中规定“员工因个人原因导致项目失败，将扣减其该项目的奖励性绩效”，且该规定已向员工公示并得到员工认可，那么在员工确实因个人原因导致项目失败时，用人单位可以依据该规定扣减或不发放奖励性绩效。
劳动合同有相关约定：
- 劳动合同中应明确约定奖励性绩效工资的发放条件和扣减情形。
- 该约定需为双方真实意思表示，不违反法律规定。例如，劳动合同中约定“员工若未完成年度销售目标，将不发放年度奖励性绩效”，且该约定合法有效，那么在员工未完成年度销售目标时，用人单位可以依据该约定不发放奖励性绩效。
客观情况导致绩效未达成：
- 因不可抗力、市场环境突变等客观因素导致员工未能达到绩效标准。
- 用人单位需提供证据证明该客观情况对绩效产生了重大影响，且已尽到合理的通知、协商等义务。例如，因疫情导致公司业务大幅下滑，员工未能达到原定的销售目标，且公司已及时通知员工并协商调整绩效目标，那么在这种情况下，用人单位可以依据实际情况扣减或不发放部分奖励性绩效。

三、不可以扣减或不发放奖励性绩效的情形

缺乏合理依据：无规章制度依据或合同约定，仅凭领导个人喜好等不合理理由扣减或不发放奖励性绩效工资，属于违法行为。例如，领导因个人对员工的不满而随意扣减或不发放其奖励性绩效，这种做法是不合法的。
变相降低工资：通过不合理调整绩效评定标准、故意设置过高的绩效目标等方式，使员工难以达到绩效要求，从而变相降低工资。这种做法同样是不合法的。例如，公司突然将原本合理的绩效目标提高至员工难以达到的水平，并以此为由扣减或不发放奖励性绩效，这种做法侵犯了员工的合法权益。

四、劳动者的权益保障

如认为用人单位扣减或不发放奖励性绩效工资的行为不合理、不合法，劳动者可与用人单位沟通协商，要求其说明扣减或不发放的依据。协商不成时，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

总结来说，奖励性绩效工资的发放与扣减都应遵循法律法规和合同约定。用人单位在扣减或不发放奖励性绩效时，必须确保有合法且明确的依据，并遵循公平、合理的原则。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取合法途径维护自身利益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

您好，关于您提出的“绩效奖金可以不发吗”这一问题，我需要从法律和合同约定的角度为您进行详细解答。首先，绩效奖金的发放通常与劳动合同或公司规章制度中的约定紧密相关。在大多数情况下，劳动合同会明确规定工资的构成，包括基本工资和绩效奖金等部分。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效奖金的发放条件和标准，那么用人单位就应当按照这些规定来执行。从法律角度来看：劳动合同的约束力：一旦劳动合同被双方签订并生效，它就具有法律约束力。用人单位不能单方面改变劳动合同中的约定，包括绩效奖金的发放。如果用人单位未经劳动者同意就擅自不发放绩效奖金，这可能构成违约行为。公平合理原则：即使劳动合同中没有明确规定绩效奖金的发放，用人单位在决定是否发放以及发放多少时，也应当遵循公平合理的原则。不能因为劳动者离职或其他非合理原因就拒绝发放其应得的绩效奖金。从实际案例来看：在您提供的第一个案例中，江某虽然已经离职，但由于他完整地完成了上年度的工作，因此用人单位以他已提交离职报告为由不发放上年度绩效工资的做法，既不合情也不合理。最终，在检察官的帮助下，江某要回了自己的绩效工资。在第二个案例中，蒋某与某信公司签订的劳动合同中明确约定了工资由基本工资和绩效奖金组成。虽然双方约定绩效奖金非为必须发放的固定工资，但某信公司未举证证明双方在劳动合同中或者在相关规范中约定公司不对员工进行绩效考核就可以不发放绩效奖金。因此，法院最终支持了蒋某要求发放绩效奖金的请求。综上所述：绩效奖金的发放不能随意被用人单位决定不发。如果劳动合同或公司规章制度中有明确规定，用人单位应当按照规定执行；如果没有明确规定，用人单位也应当遵循公平合理的原则来决定是否发放。如果用人单位未经合理理由就拒绝发放绩效奖金，劳动者可以通过劳动争议仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

绩效工资不能随意不发放，其发放需严格遵循法律法规、劳动合同约定及单位规章制度。以下是对此问题的详细分析：必须发放绩效工资的情况劳动合同明确约定：若劳动合同中已明确规定了绩效工资的发放标准、方式、周期等，用人单位必须按约执行。员工考核达标后，单位无权拒绝发放，否则构成违约行为，员工有权要求单位发放，并可依法主张相应的经济补偿。规章制度合理且明确：用人单位通过民主程序制定的规章制度，若对绩效工资有清晰、合理的规定，并已向员工公示告知，则员工达到规定绩效要求时，单位应依规发放。例如，规章制度中明确规定了绩效工资的发放与员工的业绩考核挂钩，且考核标准公正透明，那么员工在达到考核标准后，单位就应当发放绩效工资。事实履行惯例：即使合同和规章制度未明确，但若单位在实际操作中已形成发放绩效工资的惯例，该惯例在法律上具有一定约束力，单位无故停止发放将损害员工权益。比如，单位长期以来都按照一定的标准发放绩效工资，员工也对此形成了合理的期待，那么单位就不能随意改变这一惯例。可以不发放或扣减绩效工资的情况员工未达到绩效目标：在科学合理的绩效评估体系下，若员工确实未完成既定的绩效任务，且经过合法的评估和告知程序，单位可以不发放或相应扣减绩效工资。但单位需证明绩效目标设定合理、评估过程公正透明。例如，单位设定了明确的销售目标，员工在考核期内未能完成，且单位能够证明该销售目标是合理的，评估过程也是公正的，那么单位就可以不发放或扣减该员工的绩效工资。单位经营困难且符合法定程序：当用人单位面临严重经营困难，如破产、停产整顿等特殊情况，并依法履行了相应的民主程序（如与工会或职工代表大会协商等），可根据实际情况减少或暂停发放绩效工资。但此情况需有充分证据证明经营困难的状况及所采取措施的合法性。比如，单位因市场环境变化导致经营严重困难，经过与工会或职工代表大会协商后，决定暂停发放绩效工资以度过难关，且这一决定有充分的证据支持，那么单位就可以暂时不发放绩效工资。法律保障与救济途径用人单位不按时支付绩效工资的，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自身合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者需要提供相关的证据，如劳动合同、规章制度、绩效考核结果等，以证明自己的权益受到了侵害。实际操作建议对于用人单位：应确保绩效评估体系的科学合理性和评估过程的公正透明度，同时保障员工的知情权、参与权和申诉权。在制定绩效工资制度时，要充分考虑员工的实际情况和合理诉求，避免制定过于苛刻或不合理的绩效目标。对于劳动者：应了解自身权益，遇到问题时及时寻求法律救济。在与用人单位签订劳动合同时，要仔细阅读合同条款，特别是关于绩效工资的约定，确保自己的权益得到保障。如果发现用人单位存在不发放或克扣绩效工资的行为，要及时与用人单位沟通协商，协商不成时可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，绩效工资的发放需严格遵守相关法律法规、劳动合同约定及单位规章制度。用人单位和劳动者都应充分了解相关法律规定，确保绩效工资的发放合法、合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“绩效考核奖可以不发吗”这一问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律规定来综合判断。首先，我们要明确的是，绩效考核奖通常是用人单位为了激励员工、提高工作效率和业绩而设立的一种奖励机制。这种奖励机制往往与员工的绩效考核结果紧密相关，即员工需要达到一定的绩效标准才能获得相应的奖励。从法律角度来看：劳动合同约定：如果用人单位与员工在劳动合同中明确约定了绩效考核奖的发放条件和标准，那么用人单位应当按照约定履行。如果用人单位无正当理由拒绝发放，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。公司规章制度：如果用人单位在公司规章制度中规定了绩效考核奖的发放办法，且该规章制度经过民主程序制定并公示，那么对员工同样具有约束力。用人单位应当按照规章制度的规定执行。诚信原则：即使劳动合同或规章制度中没有明确约定绩效考核奖的发放，但用人单位在以往实践中一直按照某种方式发放，且员工对此形成了合理期待，那么用人单位随意改变发放方式或拒绝发放可能违反诚信原则。从实践角度来看：用人单位自主权：用人单位在制定和执行绩效考核奖制度时享有一定的自主权。但是，这种自主权并不是无限制的，它必须受到法律法规的约束，并且不能损害员工的合法权益。正当理由：如果用人单位因为经营困难、项目亏损等正当理由无法发放绩效考核奖，并且能够提供充分的证据来证明这一点，那么在某些情况下可能不构成违法。但是，这种正当理由必须真实、合理，并且不能成为用人单位逃避发放奖励的借口。结合案例来看：在您提供的参考信息中，有两个案例都涉及到了绩效考核奖的发放问题。在第一个案例中，法院认为用人单位无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金。在第二个案例中，法院同样认为用人单位不能随意决定绩效奖金是否发放，而应当按照考核结果和约定来执行。综上所述：绩效考核奖是否可以不发，并不能一概而论。它取决于劳动合同的约定、公司规章制度的规定、诚信原则的要求以及用人单位是否有正当理由等因素。如果用人单位无正当理由拒绝发放绩效考核奖，员工有权通过法律途径来维护自己的合法权益。因此，建议用人单位在制定和执行绩效考核奖制度时，要充分考虑法律法规的要求和员工的合法权益，确保制度的公平性和合理性。

自收自支事业单位的奖励性绩效工资，单位一般不可以随意不发，但具体是否发放需结合单位规章制度、劳动合同以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度为你详细分析：从单位规章制度和劳动合同角度若单位规章制度或劳动合同中有明确规定：奖励性绩效工资作为工资构成的一部分，如果单位规章制度或者你与单位签订的劳动合同中，明确规定了奖励性绩效工资的发放条件、标准、时间等内容，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位应当按照规定发放。例如，单位规定完成特定项目且达到一定业绩指标的员工可获得奖励性绩效工资，你符合该条件，单位却不发放，这就违反了规章制度和合同约定，你可以通过合法途径维护自己的权益。若单位规章制度或劳动合同中无明确规定：在这种情况下，单位对于奖励性绩效工资的发放有一定的自主权，但也不能随意决定不发。单位需要遵循公平、合理的原则，结合单位的经营状况、员工的工作表现等因素来综合考量是否发放以及发放的金额。如果单位无正当理由拒绝发放，可能涉嫌侵犯员工的合法权益。从相关法律法规角度《中华人民共和国劳动法》：该法规定劳动者享有取得劳动报酬的权利，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。奖励性绩效工资属于工资的一部分，单位无故不发可能构成克扣工资的行为，违反了《劳动法》的规定。《中华人民共和国劳动合同法》：此法强调用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。如果劳动合同中约定了奖励性绩效工资，单位不发放就属于未全面履行合同义务，劳动者有权要求单位按照合同约定支付。应对建议与单位沟通协商：首先，你可以与单位的人力资源部门或者相关负责人进行沟通，了解单位不发奖励性绩效工资的具体原因。如果是由于单位经营困难等客观原因，可以与单位协商解决方案，例如延期发放、分期发放等。收集证据：如果沟通无果，你需要收集相关证据，如劳动合同、单位规章制度、工资条、工作业绩证明等，以证明你符合发放奖励性绩效工资的条件。申请劳动仲裁或提起诉讼：在收集好证据后，你可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付奖励性绩效工资。如果对仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼。如果你在处理此类问题时遇到困难或者有进一步的疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

绩效奖金是否可以不发给部分员工，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、绩效奖金的性质与发放原则绩效奖金是用人单位根据自身经营效益和劳动者工作表现自主决定的奖励性报酬，不属于《中华人民共和国劳动法》规定的必须支付的工资项目。这意味着，用人单位在发放绩效奖金方面享有一定的自主权。然而，这种自主权并非无限制的，它必须受到劳动合同、规章制度以及法律法规的约束。二、不发绩效奖金可能违法的情况未按约定支付：如果用人单位与劳动者在劳动合同或规章制度中明确约定了绩效奖金的发放条件、标准和方式，且劳动者达到了约定的考核标准，但用人单位无故不发放绩效奖金，则构成违约行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的绩效奖金。规章制度违法：用人单位制定的关于绩效奖金的规章制度不得违反法律法规的规定。例如，规章制度中不得包含歧视性条款，不得将绩效奖金与劳动者的基本权利（如婚姻状况、生育等）挂钩。如果规章制度违法，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。恶意扣减奖金：用人单位不得以不合理的理由或恶意的方式扣减劳动者的绩效奖金。例如，不得因劳动者提出合理诉求或维护自身权益而扣减其绩效奖金。三、不发绩效奖金不违法的情况无明确约定：如果用人单位与劳动者之间没有关于绩效奖金的明确约定，或者劳动者未达到约定的考核标准，那么用人单位有权决定不发放绩效奖金。经营困难：在用人单位面临严重经营困难的情况下，即使存在绩效奖金的约定，用人单位也可能因无法承担经济压力而选择不发放。但这种情况下，用人单位应提前与劳动者沟通并说明原因，避免引发不必要的劳动争议。四、实际操作建议审查劳动合同和规章制度：劳动者应仔细审查自己与用人单位签订的劳动合同以及用人单位的规章制度，了解绩效奖金的发放条件、标准和方式。保留证据：如果劳动者认为用人单位无故不发放绩效奖金，应保留相关证据，如劳动合同、规章制度、考核记录等，以便在发生争议时维护自己的权益。沟通协商：在发生争议时，劳动者应首先与用人单位进行沟通协商，尝试通过友好方式解决问题。寻求法律援助：如果沟通协商无果，劳动者可以向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，寻求法律援助。总结来说，绩效奖金是否可以不发给部分员工，取决于用人单位与劳动者之间的约定、规章制度以及法律法规的规定。如果用人单位无故不发放绩效奖金或规章制度违法，劳动者有权维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

绩效工资没有绩效是否可以不发，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同与规章制度有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和考核方式，并且这些规定是合法、合理且经过民主程序制定并公示的，那么当员工未达到绩效目标时，用人单位可以依据这些规定不发放绩效工资。但用人单位需确保绩效目标的设定是合理的，评估过程是公正透明的，并且已经向员工进行了充分的告知和解释。举例：若劳动合同中明确约定，员工需完成特定销售目标才能获得全额绩效工资，而员工未能完成该目标，则用人单位有权不发放或相应扣减绩效工资。劳动合同与规章制度无明确约定或约定不合法：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定绩效工资的发放条件、标准和考核方式，或者这些规定违反了法律法规的强制性规定，那么用人单位不能随意不发放绩效工资。在这种情况下，绩效工资应被视为员工工资的一部分，用人单位必须按时足额支付。举例：若劳动合同中仅笼统地提到“根据员工表现发放绩效工资”，但未明确具体标准和条件，且公司规章制度中也无相关规定，则用人单位不能仅凭主观判断不发放绩效工资。客观情况导致无法发放：在某些特殊情况下，如因不可抗力（如自然灾害、战争等）或经营困难等客观原因，导致用人单位无法按原约定发放绩效工资时，用人单位应与员工协商并采取合理措施。例如，可以暂停发放待经营状况好转后补发，或者与员工协商调整绩效工资的发放方式和标准。但这种做法需要得到员工的理解和同意，并且用人单位应提供充分的证据证明其无法发放的原因和合理性。恶意拖欠或克扣：如果用人单位无正当理由故意拖欠或克扣员工的绩效工资，这明显违反了法律规定和劳动合同约定。在这种情况下，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。法律建议：作为员工，应仔细审查劳动合同中关于绩效工资的条款，并主动了解公司的绩效管理制度。在入职时或签订劳动合同时，应就绩效工资的发放条件、标准和考核方式与用人单位进行明确约定。如果认为用人单位不发放绩效工资的行为违法或不合理，应首先与用人单位进行协商解决。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。作为用人单位，应建立完善、合法的绩效管理制度，并确保这些制度得到员工的充分理解和同意。在发放绩效工资时，应严格按照事先约定的考核方式和标准进行评估和发放，避免出现违法或不合理的情况。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《劳动保障监察条例》第二十六条：用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；（二）支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；（三）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。综上所述，绩效工资没有绩效是否可以不发，需根据劳动合同、公司规章制度以及客观情况等因素进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年底绩效薪资一般不可以不发，但具体是否发放需依据实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、劳动合同与规章制度有明确规定的情况若规定符合要求且员工达标：若劳动合同或公司规章制度明确规定了绩效薪资的发放条件和标准，且这些规定合法、合理、明确，同时员工满足了相关要求，那么公司无正当理由不发绩效薪资是不合法的。例如，规定按年度业绩完成情况发放绩效薪资，员工完成了业绩指标，即便年底离职，公司也应发放。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。绩效薪资作为劳动报酬的一部分，也应遵循此规定。若规定不合理或员工未达标：若公司制定的绩效标准不合理、不明确，或者故意提高标准以恶意不发绩效薪资，这属于克扣工资的行为，是违法的。但若员工确实未达到绩效目标，公司可以依据约定不发放或按比例少发放绩效薪资。建议：员工应仔细审查劳动合同和规章制度中的绩效薪资条款，确保自己的权益不受侵害。若认为公司存在违法行为，可与公司协商，要求支付绩效薪资；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。二、劳动合同与规章制度无明确规定的情况绩效薪资与在职时间等挂钩：若公司能证明绩效薪资与员工在职时间、全年整体业绩等挂钩，且离职员工未满足相应条件，那么不发绩效薪资具有一定合理性。例如，绩效评定依赖团队全年整体业绩，离职员工中途离开对最终业绩贡献有限，公司可能可不发放。但需注意：公司的规定需合法、合理且经过民主程序制定，并向员工公示。若规定违反法律法规或未经民主程序制定，那么不发绩效薪资的行为可能不合法。绩效薪资作为福利自主决定：若劳动合同和规章制度未明确绩效薪资的发放事宜，公司将绩效薪资作为一种福利，根据自身经营状况和员工表现自主决定发放，那么公司不发绩效薪资可能合法。但这种情况下，员工应与公司协商，争取自己的权益。三、员工应对策略与公司协商：员工可先与公司友好协商绩效薪资的发放问题，要求公司说明不发绩效薪资的具体原因，并提供考核依据。若公司存在违法行为或不合理规定，员工可指出并要求改正。收集证据：在沟通过程中，员工应注意收集证据，如劳动合同、绩效制度、工作成果记录、与公司沟通的聊天记录或电子邮件等。这些证据将在后续维权过程中起到关键作用。法律救济途径：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并解决问题。若劳动监察部门无法解决问题，员工可考虑申请劳动仲裁。对仲裁结果不满意时，员工还可在规定期限内向人民法院提起诉讼。总结来看，年底绩效薪资的发放需依据劳动合同、规章制度以及实际情况来判断。员工应仔细审查相关条款，确保自己的权益不受侵害。若遇到公司不发绩效薪资的情况，员工应积极与公司协商，并收集证据以备维权之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

经济下行并不能直接作为不发放事业编奖励性绩效的合法理由，是否发放需依据具体规定和合同约定来判断。以下从不同角度进行分析：从法律法规角度：事业编的奖励性绩效发放通常受到相关法律法规和政策文件的规范。这些规定往往明确了奖励性绩效的发放条件、标准和程序。经济下行本身并不构成不发放奖励性绩效的法定事由。除非相关法律法规或政策文件明确规定，在经济特定情况下可以调整或暂停发放奖励性绩效，否则单位不能随意决定不发放。从合同约定角度：事业编人员的聘用合同或劳动合同中，可能包含了关于奖励性绩效发放的具体条款。这些条款是双方协商一致的结果，具有法律约束力。如果合同中明确规定了奖励性绩效的发放条件，且这些条件并未因经济下行而改变，那么单位应当按照合同约定发放奖励性绩效。如果合同中未明确规定或规定不明确，那么单位在决定是否发放奖励性绩效时，应当遵循公平、合理和诚信的原则，并考虑经济下行对单位财务状况的影响，但也不能单方面决定不发放。从单位内部规定角度：除了法律法规和合同约定外，单位内部可能还有关于奖励性绩效发放的具体规定或制度。这些规定或制度应当符合法律法规的要求，并不得与合同约定相冲突。如果单位内部规定允许在经济下行时调整或暂停发放奖励性绩效，那么单位在遵循一定程序（如职工代表大会讨论、公示等）后，可以做出相应决定。但这一决定仍然需要受到法律法规和合同约定的制约。建议：对于事业编人员来说，如果单位决定不发放奖励性绩效，可以首先查阅相关法律法规、政策文件和合同约定，了解自己的权益和单位的义务。如果认为单位的决定违反了相关规定或合同约定，可以与单位进行协商沟通，寻求解决方案。如果协商无果，可以向相关部门（如人力资源和社会保障部门、财政部门等）进行投诉或举报，或者通过法律途径维护自己的合法权益。

绩效工资是否可以不发，这并非一个简单的是非问题，而是需要依据具体情况进行综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、合法不发绩效工资的情形符合规章制度和劳动合同约定：如果用人单位建立了完善、合法的绩效管理制度，并明确规定了绩效工资的发放条件、标准和考核方式，且这些规定经过了民主程序制定和公示，同时劳动合同中也包含了关于绩效工资的相应约定。那么，在劳动者未达到绩效目标或符合制度中规定的不发放绩效工资的情形时，用人单位可以依法不发放绩效工资。客观情况导致无法发放：在遭遇不可抗力事件（如重大自然灾害、战争等）或公司经营严重困难等客观原因，导致无法按原约定发放绩效工资时，用人单位应与员工进行协商，说明情况并制定合理的解决方案，如延迟发放或分期支付等。在这种情况下，用人单位并非无故不发绩效工资，而是由于客观原因无法按时发放。二、违法不发绩效工资的情形规章制度或合同约定不合法：如果绩效管理制度或劳动合同中关于绩效工资的约定违反了法律法规的强制性规定，如未明确发放条件、标准或考核方式，或者存在不公平、不合理的条款，那么这些约定将被视为无效。用人单位不能以此为由不发绩效工资，否则将构成违法。未按约定考核和发放：用人单位应严格按照事先约定的考核方式和标准对劳动者进行绩效评估。如果故意提高考核标准、篡改考核结果或不按时足额支付绩效工资，均属违法行为。劳动者有权要求用人单位按照约定发放绩效工资，并可依法主张相应的经济补偿。恶意拖欠：无正当理由故意拖欠或克扣劳动者的绩效工资，明显违反了法律规定。劳动者可以向劳动行政部门反映情况，要求支付绩效工资及可能的赔偿金。三、法律建议仔细审查劳动合同：劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应仔细审查关于绩效工资的条款，确保自身权益得到保障。如果合同中存在不明确或不合理的条款，应及时与用人单位进行沟通协商，进行修改或补充。主动了解公司制度：入职后，劳动者应主动了解公司的绩效管理制度，明确绩效工资的发放条件和标准。这样可以在工作中更好地把握自己的工作方向和目标，同时也有助于在发生争议时维护自己的合法权益。依法维权：若认为用人单位不发绩效工资的行为违法，劳动者首先应与用人单位协商解决；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、公司制度、绩效考核结果等，以便在需要时提供证明。总结来说，绩效工资的发放并非可以随意决定，而是需要严格遵守合同约定、公司规章制度及法律法规的要求。用人单位和劳动者都应充分了解相关法律规定，确保绩效工资的发放合法、合规。如果遇到相关问题或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。