结论前置：
- 若领导不给假涉及法定假期（如年休假）且未支付相应报酬，劳动者在依法履行通知义务后，有权解除劳动合同并要求经济补偿。
- 若领导不给假仅涉及一般事假，劳动者通常不能直接以此为由离职，但可与用人单位协商或通过其他合法途径解决。
详细分析：
一、涉及法定假期（如年休假）的情况
法定假期的权益：
- 根据《职工带薪年休假条例》等法律法规，劳动者享有年休假等法定假期，这是劳动者的合法权益。用人单位应当保证职工享受年休假，若未安排且未支付相应报酬，则可能侵犯劳动者的合法权益。
劳动合同解除与经济补偿的依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以解除劳动合同。若用人单位既不安排年休假又不支付相应报酬，可能被视为“未及时足额支付劳动报酬”，从而触发劳动合同解除权及经济补偿请求权。
操作建议：
- 证据收集：劳动者应收集能证明自己享有年休假权益却未被安排休假，以及单位未支付相应报酬的证据，如考勤记录、工资条、沟通记录等。
- 书面通知：在决定离职前，以书面形式向用人单位发出解除劳动合同的通知，明确指出用人单位的违法行为，并依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。
- 协商与投诉：建议先与用人单位协商，尝试通过沟通解决纠纷。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁。
二、涉及一般事假的情况
一般事假的性质：
- 一般事假并非劳动者的法定权益，而是用人单位根据自身情况和工作需要，自行决定是否批准的假期。因此，若领导不给一般事假，通常不构成劳动者直接离职的合法理由。
可能的解决途径：
- 协商：劳动者可以与用人单位协商，说明请假的原因和必要性，争取用人单位的理解和支持。
- 调整工作安排：若用人单位不同意请假，劳动者可以考虑调整自己的工作安排，如利用周末或休息时间完成工作任务，以减少对工作的影响。
- 寻求法律帮助：若劳动者认为用人单位的行为侵犯了其合法权益（如歧视、报复等），可以依法寻求法律帮助，维护自己的权益。
三、地区差异与注意事项
- 不同地区的司法实践中对于“未休年休假工资是否属于劳动报酬”及能否以此为由解除劳动合同并获得经济补偿的认定可能存在差异。因此，在处理此类问题时，应结合当地的法律法规和司法裁判尺度来综合判断。
- 劳动者在行使离职权时，应确保自己的行为符合法律法规的规定，避免因违法离职而承担不必要的法律责任。
总结：
若领导不给假涉及法定假期（如年休假）且未支付相应报酬，劳动者在依法履行通知义务后，有权解除劳动合同并要求经济补偿。若仅涉及一般事假，劳动者通常不能直接以此为由离职，但可与用人单位协商或通过其他合法途径解决。在处理此类问题时，建议劳动者结合当地的法律法规和司法实践来综合判断，并咨询专业律师（即我本人，张云壮律师）以获取更具体的法律意见和帮助。