结论：用人单位未按规定给予劳动者年休假，且在劳动者提出后仍未安排或未支付相应报酬的，劳动者在依法履行通知义务后，有权解除劳动合同并要求经济补偿，但直接以此为由“被迫离职”需谨慎，具体还需结合当地法律法规和司法实践来判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、年休假权益的法定性
根据《职工带薪年休假条例》等相关法律法规，年休假是劳动者的法定权益。单位应保证职工享受年休假，若未安排且未支付相应报酬，则可能侵犯劳动者权益。这是劳动者后续可能采取法律行动的基础。
二、劳动合同解除与经济补偿的依据
法定解除情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以解除劳动合同。若用人单位既不安排年休假又不支付相应报酬，可能被视为“未及时足额支付劳动报酬”，从而触发劳动合同解除权及经济补偿请求权。
经济补偿的计算：
- 若劳动者因用人单位未支付年休假工资报酬而解除劳动合同，并符合经济补偿的支付条件，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）
三、操作建议与注意事项
证据收集：
- 劳动者应收集能证明自己享有年休假权益却未被安排休假，以及单位未支付相应报酬的证据，如考勤记录、工资条、沟通记录等。这些证据是后续维权的关键。
书面通知：
- 在决定离职前，以书面形式向用人单位发出解除劳动合同的通知，明确指出用人单位的违法行为，并依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。这有助于明确双方的责任和义务，避免后续纠纷。
协商与投诉：
- 建议先与用人单位协商，尝试通过沟通解决纠纷。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁。劳动监察部门和劳动仲裁机构是处理此类纠纷的专业机构，能够提供有效的帮助。
地区差异：
- 需注意的是，不同地区的司法实践中对于“未休年休假工资是否属于劳动报酬”及能否以此为由解除劳动合同并获得经济补偿的认定可能存在差异。因此，在处理此类问题时，应结合当地的法律法规和司法裁判尺度来综合判断。
四、直接离职的风险
直接以“不给休年假”为由离职可能使劳动者面临法律风险及不利后果，如无法获得经济补偿或需承担因未履行法定离职程序而产生的责任。因此，建议劳动者在采取行动前充分了解相关法律法规和司法实践，谨慎决策。
总结：虽然不给年休假并不能直接作为“被迫离职”的法定理由，但若用人单位存在长期不安排年休假且不支付相应报酬等严重违反劳动法规定的行为，劳动者在依法履行了通知义务后，是有权选择解除劳动合同并要求经济补偿的。在实际操作中，建议劳动者根据自身情况，结合当地法律法规和司法实践，谨慎决策并寻求专业法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。