结论前置：用人单位未按规定给予劳动者年休假，且在劳动者提出后仍未安排或未支付相应报酬的，劳动者在依法履行通知义务后，有权解除劳动合同并要求经济补偿，但具体还需结合当地法律法规和司法实践来判断。以下从不同角度为你详细分析：

法律角度

1. 年休假权益的法定性 年休假是劳动者的法定权益，受《职工带薪年休假条例》等法律法规保护。单位应保证职工享受年休假，若未安排且未支付相应报酬，则可能侵犯劳动者权益。例如，小李在某公司工作满一年后，按照规定应享受5天年休假，但公司既未安排他休假，也未支付未休年休假的工资报酬，这就侵犯了小李的年休假权益。
2. 劳动合同解除与经济补偿的依据 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以解除劳动合同。若用人单位既不安排年休假又不支付相应报酬，可能被视为“未及时足额支付劳动报酬”，从而触发劳动合同解除权及经济补偿请求权。不过，不同地区的司法实践中对于“未休年休假工资是否属于劳动报酬”及能否以此为由解除劳动合同并获得经济补偿的认定可能存在差异。比如，有些地区认为未休年休假工资属于劳动报酬，劳动者可以据此解除劳动合同并要求经济补偿；而有些地区则可能有不同的认定标准。

操作建议角度

1. 证据收集 劳动者应收集能证明自己享有年休假权益却未被安排休假，以及单位未支付相应报酬的证据，如考勤记录、工资条、沟通记录等。以考勤记录为例，它可以清晰地显示劳动者的工作天数和休假情况，如果考勤记录中没有体现年休假安排，且工资条中也未显示未休年休假工资的发放，那么这些证据就可以有力地支持劳动者的主张。
2. 书面通知 在决定离职前，以书面形式向用人单位发出解除劳动合同的通知，明确指出用人单位的违法行为，并依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。书面通知可以避免口头沟通可能产生的争议，并且能够留下明确的证据。例如，劳动者可以在通知中写明：“因公司未按照规定安排本人年休假，且未支付未休年休假工资报酬，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定，本人现通知与公司解除劳动合同。”
3. 协商与投诉 建议先与用人单位协商，尝试通过沟通解决纠纷。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁。协商是一种较为温和的解决方式，有可能在不影响劳动关系的情况下解决问题。如果协商不成，向劳动监察部门投诉举报可以借助行政力量督促用人单位改正违法行为；而申请劳动仲裁则是通过法律途径解决纠纷，劳动仲裁机构会依据相关法律法规进行裁决。

可能的法律后果角度

1. 若符合条件解除合同并获补偿 如果劳动者的诉求符合法律规定，且能够提供充分的证据，那么在依法履行通知义务后，有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算标准按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，小张在某公司工作了3年，月工资为5000元，如果因公司未安排年休假且未支付相应报酬而解除劳动合同，那么公司应支付给小张的经济补偿为3×5000 = 15000元。
2. 若不符合条件可能面临的风险 如果劳动者在没有充分证据或者不符合法律规定的情况下，以未安排年休假为由解除劳动合同，可能无法获得经济补偿，甚至可能因擅自离职给用人单位造成损失而承担赔偿责任。比如，劳动者无法提供证据证明公司未安排年休假且未支付相应报酬，却擅自离职，导致公司项目进度受到影响，给公司造成了经济损失，那么劳动者可能需要承担相应的赔偿责任。

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