结论：发送返岗通知后员工没回复，用人单位不可以直接解除劳动合同，需要视具体情况采取合理措施，否则可能构成违法解除劳动合同。 以下从不同角度为你详细分析：

从法律规定角度

根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位解除劳动合同需要有法定的事由和遵循法定的程序。仅仅因为发送返岗通知后员工没有回复，并不满足可以直接解除劳动合同的法定条件。例如，员工可能因为一些客观原因（如突发疾病、遭遇意外事故等）导致无法及时回复通知，此时用人单位直接解除劳动合同就缺乏合法依据。

从合理程序角度

1. 再次沟通确认：在员工未回复返岗通知后，用人单位应当先尝试通过其他方式（如电话、短信、邮件等）与员工取得联系，进一步了解员工未回复的原因。如果能够联系上员工，要明确告知其返岗的要求以及不返岗可能面临的后果。
   • 举例来说，用人单位可以先通过电话联系员工，询问其未回复返岗通知的原因，是因为没看到通知，还是存在其他困难无法返岗。如果员工表示没看到通知，用人单位可以再次发送通知并要求员工确认收到；如果员工表示存在困难，用人单位可以根据具体情况给予一定的宽限期或者提供必要的帮助。
2. 发出书面警告：如果经过多次沟通员工仍然拒绝返岗或者无法取得联系，用人单位可以向员工发出书面的警告通知，明确告知员工其行为已经违反了公司的规章制度或者劳动合同的约定，要求员工在规定的期限内返岗，否则将面临解除劳动合同的后果。
   • 书面警告通知应当明确具体，包括员工违反的规定、要求返岗的期限、不返岗的后果等内容。例如，通知可以这样写：“[员工姓名]，你于[具体日期]收到公司的返岗通知后，至今未返岗工作，也未向公司说明原因。你的行为已经违反了公司《员工手册》中关于旷工的规定以及你与公司签订的《劳动合同》的相关条款。现公司正式通知你，请你在[具体期限，一般为 3 - 5 个工作日]内返岗工作，否则公司将依据相关规定解除与你的劳动合同。”
3. 解除劳动合同：在发出书面警告通知后，如果员工仍然不返岗，用人单位可以依据公司的规章制度或者劳动合同的约定，解除与员工的劳动合同。但需要注意的是，用人单位的规章制度必须经过民主程序制定，并且已经向员工公示或者告知，否则不能作为解除劳动合同的依据。
   • 例如，公司《员工手册》中规定“员工连续旷工超过 3 天或者一年内累计旷工超过 5 天的，公司有权解除劳动合同”，并且该《员工手册》已经通过职工代表大会或者全体职工讨论通过，并向员工进行了公示或者告知，那么在员工连续旷工超过 3 天或者一年内累计旷工超过 5 天的情况下，公司可以依据该规定解除劳动合同。

从法律后果角度

如果用人单位在没有履行上述合理程序的情况下直接解除劳动合同，可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

- 计算公式为：赔偿金 = 2 × 经济补偿 = 2 × 工作年限 × 月工资
- 例如，员工在公司工作了 3 年，月工资为 5000 元，如果公司违法解除劳动合同，那么公司需要向员工支付的赔偿金为：2 × 3 × 5000 = 30000 元。

综上所述，发送返岗通知后员工没回复，用人单位不能直接解除劳动合同，而应当按照合理的程序进行处理，以避免法律风险。如果你还有其他关于劳动纠纷方面的问题，可以直接向我咨询。