结论：限期返岗通知书发3次后直接发解除劳动合同通知是否合法，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
从规章制度的角度：
- 如果公司的规章制度中明确规定了员工旷工达到一定天数或连续未返岗达到一定次数后，公司有权解除劳动合同，并且这一规章制度已经过民主程序制定、公示或告知员工，那么在员工确实存在旷工或未返岗行为，且公司已经按照规章制度发送了限期返岗通知书后，员工仍未返岗的，公司有权依据规章制度解除劳动合同。此时，发送3次限期返岗通知书后直接解除劳动合同，若符合规章制度的规定，则是合法的。
从劳动合同法的角度：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，员工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的“严重违反”需要达到一定的程度，且用人单位需要承担举证责任，证明员工确实存在严重违反规章制度的行为。如果公司仅凭发送3次限期返岗通知书就认定员工严重违反规章制度，而缺乏其他证据支持，如员工旷工的考勤记录、未返岗的合理理由等，那么直接解除劳动合同可能构成违法解除。
从程序正当性的角度：
- 即使公司规章制度中规定了相应的解除条件，公司在解除劳动合同前也需要确保程序的正当性。这包括但不限于：确保限期返岗通知书已经有效送达员工、给予员工合理的返岗期限、在解除劳动合同前与员工进行沟通或听证等。如果公司在这些程序上存在瑕疵，如未有效送达通知书、未给予合理返岗期限等，那么直接解除劳动合同也可能构成违法解除。
法律建议：
- 对于公司而言，在解除劳动合同前应确保规章制度的合法性、合理性以及程序的正当性。建议公司在制定规章制度时明确旷工或未返岗的具体情形和解除劳动合同的条件，并在解除劳动合同前与员工进行充分沟通，确保解除行为的合法性和合理性。
- 对于员工而言，如果收到限期返岗通知书或解除劳动合同通知，应及时与公司沟通并了解具体情况。如果认为公司的解除行为违法或不合理，可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果公司的解除行为合法且程序正当，那么员工将无法获得违法解除劳动合同的赔偿金或补偿金。
- 如果公司的解除行为违法或程序存在瑕疵，那么员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金或要求继续履行劳动合同等。
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