用人单位对劳动者说听通知上班但一直未通知，不能直接视为解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：
一、法律视角下的劳动合同解除
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需遵循法定条件和程序。仅凭未通知上班这一行为，并不符合法律规定的解除劳动合同的情形。法律明确规定的用人单位可解除劳动合同的情形包括但不限于：
- 试用期间不符合录用条件：若劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可解除劳动合同。但此情形与未通知上班无直接关联。
- 严重违反用人单位规章制度：若劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可解除劳动合同。但“未通知上班”本身并不等同于“严重违反规章制度”。
- 严重失职、营私舞弊，造成重大损害：若劳动者因严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害，用人单位可解除劳动合同。此情形同样与未通知上班无直接联系。
- 其他法定情形：如劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响；或以欺诈、胁迫手段订立劳动合同；或被依法追究刑事责任等。这些情形均与未通知上班无关。
二、未通知上班的可能原因及应对策略
客观原因无法安排工作：
- 用人单位可能因业务调整、项目暂停等客观原因暂时无法安排劳动者工作。此时，用人单位应与劳动者沟通并说明情况，而非简单以未通知上班的方式处理。
- 应对策略：劳动者可主动联系用人单位，询问未通知上班的原因，并要求用人单位明确回复上班安排或解除劳动关系的意图。
违法解除劳动关系的可能性：
- 若用人单位无故不安排工作且无合理解释，可能构成违法解除劳动关系。但需注意，违法解除需满足一定条件，如未提供劳动条件、未支付劳动报酬等。
- 应对策略：若用人单位无正当理由长期不让劳动者上班，劳动者可通过书面函件要求用人单位明确回复上班安排或解除劳动关系的意图。若用人单位在合理期限内未给予合理解释或安排，劳动者可考虑向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求认定用人单位违法解除劳动关系并主张经济赔偿金等相应赔偿。
三、法律建议与风险提示
- 保持沟通：劳动者应与用人单位保持沟通，及时了解未通知上班的原因及后续安排。
- 书面函件：若用人单位未给予合理解释或安排，劳动者可通过书面函件方式要求用人单位明确回复，以保留证据。
- 申请仲裁：若用人单位行为构成违法解除劳动关系，劳动者可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，维护自身合法权益。
- 风险提示：劳动者在处理此类问题时，应避免采取过激行为或违反法律法规的行为，以免加重自身法律责任。
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