在未通知劳动者的情况下，通常不能直接解除劳动关系。解除劳动关系是一个涉及劳动者重大权益的行为，必须遵循法定程序和条件，确保劳动者的知情权、申诉权和寻求法律救济的权利得到充分保障。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据与原则

• 核心法条：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除需遵循法定程序和条件，包括通知劳动者、说明解除理由等。
• 基本原则：解除劳动关系是对劳动者权益的重大影响行为，必须确保劳动者的知情权得到充分保障。未通知劳动者而直接解除劳动关系，通常不符合法律规定的程序要求。

二、解除劳动关系的通知要求

1. 通知的必要性：向劳动者有效送达书面解除通知是解除劳动关系的重要环节。它保障了劳动者的知情权，使劳动者能够及时了解劳动关系的变化情况，并采取相应的法律行动。
2. 送达方式：常见的送达方式包括直接送达、邮寄送达（建议采用挂号信或特快专递以确保追踪）、公告送达等。每种方式都应确保劳动者能够实际接收到通知。若因用人单位原因导致通知未送达，则劳动关系在法律上仍被视为存续状态。

三、未通知解除劳动关系的法律后果

1. 劳动关系存续：若用人单位未通知劳动者而直接解除劳动关系，且劳动者未收到解除通知，则劳动关系在法律上仍被视为存续状态。这意味着用人单位仍需履行劳动合同中的义务，如支付工资、缴纳社会保险等。
2. 法律责任：用人单位未通知劳动者而直接解除劳动关系，可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为劳动者在本单位工作的年限乘以月工资的两倍。

四、特殊情况处理

• 在某些特殊情况下，如果用人单位有确凿证据证明虽然解除通知未按常规方式送达，但劳动者实际上已经通过其他途径明确知晓了用人单位解除劳动关系的意思表示，并且未提出异议或采取相应法律行动，那么劳动关系的解除有可能被认定为有效。但这种情况较为罕见，且需要严格的证据支持。

五、建议与注意事项

1. 确保通知送达：用人单位在解除劳动合同时，应确保书面解除通知已有效送达劳动者。这是维护劳动者权益、避免不必要法律纠纷的重要一环。
2. 保留证据：用人单位在送达解除通知时，应保留好相关证据，如邮寄凭证、签收记录等。这些证据在后续的法律纠纷中可能起到关键作用。
3. 遵守法定程序：用人单位在解除劳动合同时，应严格遵守法定程序和条件，确保解除行为的合法性和有效性。

举例说明：假设某公司因员工严重失职而决定解除劳动合同，但未通过有效方式通知员工。在此情况下，若员工未收到解除通知且继续上班，则劳动关系在法律上仍被视为存续状态。若公司因此停止支付工资或缴纳社会保险，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求公司履行劳动合同中的义务或支付赔偿金。

综上所述，未通知劳动者而直接解除劳动关系通常是不合法的。用人单位在解除劳动合同时，应确保通知已有效送达劳动者，并遵守法定程序和条件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。