工厂年底停工是否算年假需分情况讨论，具体计算方式取决于停工原因、劳动合同约定及工厂规章制度。以下从不同角度展开分析：

1. 若停工属于工厂自主安排的放假，且明确通知为年假
   根据《职工带薪年休假条例》规定，年假是劳动者依法享有的带薪休息权利，单位可根据生产情况统筹安排。若工厂在年底统一停工，并明确告知员工此次停工为年假安排（如通过书面通知、会议纪要等形式），则停工期间应视为年假，工厂需按正常工资标准支付报酬。
   计算方式：年假天数根据员工累计工龄确定（1-10年5天、10-20年10天、20年以上15天），工厂安排的停工天数若等于或少于员工应休年假天数，则按实际停工天数计算；若多于应休天数，超出部分可能视为无薪事假或调休（需结合劳动合同约定）。

2. 若停工属于工厂经营困难导致的临时歇业，未明确为年假
   若工厂因订单减少、设备检修等原因临时停工，但未明确告知员工此次停工为年假安排，则停工期间一般不属于年假，而是视为“待岗”或“非因劳动者原因停工”。根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工的，工厂需在停工第一个工资支付周期内按劳动合同约定支付工资；超过一个周期的，若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，工厂可按不低于最低工资70%的标准支付生活费。
   计算方式：此情况下年假需另行安排，员工可要求工厂在后续时间内补休年假，或按日工资收入的300%支付未休年假工资（其中包含工厂已支付的正常工资，即额外支付200%）。

3. 若劳动合同或规章制度对停工有特殊约定
   若劳动合同或工厂规章制度中明确约定“年底停工视为年假”，或约定了停工期间的工资支付标准（如按年假工资标准支付），则从其约定。但约定需符合法律法规强制性规定（如不得低于最低工资标准），否则约定无效。
   计算方式：按合同或制度约定执行，但员工有权要求约定内容合法合规。

建议：

• 员工可要求工厂出具书面通知，明确停工性质（年假/待岗/其他）；
  
• 若工厂未安排年假且未支付未休年假工资，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 工厂安排年假时需考虑员工意愿，不得强制安排在特定时间段（如春节前后），但紧急情况除外。
  

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