停工期间单位将停工时间算作年休假，一般是不合理的，但需结合具体情况分析。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律对年休假的基本规定
根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。这意味着，只要职工连续工作满一年，就享有带薪年休假的权利。
二、停工期间年休假的合理性分析
停工留薪期情况：
- 若职工处于停工留薪期（如工伤期间），根据相关规定，停工留薪期内原工资福利待遇不变，劳动合同仍处于正常履行状态。因此，只要职工符合年休假条件，就应当享受年休假。单位以职工处于停工留薪期为由拒绝其年休假申请的做法，通常是不合法的。
- 法律依据：参考相关律师见解，职工在停工留薪期内可享受年休假，且用人单位要结合生产、工作情况，考虑职工意愿，统筹安排年休假。
停工停产期间情况：
- 停工停产并不属于《职工带薪年休假条例》第四条规定的可不安排年休假的情形（如职工依法享受寒暑假、探亲假、婚丧假等）。因此，从法律条文上看，用人单位仍需安排年休假或支付应休未休的年休假工资。
- 司法实践：然而，在司法实践中，许多地方往往不支持停工停产期间职工未休年假的主张，这可能与地方性法规、政策或司法实践中的具体操作有关。但这种情况并不改变法律条文的规定，只是在实际操作中可能存在差异。
三、建议与措施
与单位协商：
- 若您认为单位在停工期间将停工时间算作年休假不合理，首先可以尝试与单位进行协商，表达您的诉求和依据。
申请劳动仲裁：
- 若协商无果，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求单位安排年休假或支付应休未休的年休假工资。
保留证据：
- 在整个过程中，务必保留好相关证据，如劳动合同、工资单、停工通知、年休假申请记录等，以便在需要时提供证明。
四、可能的法律后果
- 若单位未依法安排年休假或支付应休未休的年休假工资，可能面临劳动仲裁机构的裁决，要求其支付相应的经济补偿。
- 在极端情况下，若单位的行为构成违法解除劳动合同等严重违法行为，您还可能要求单位支付赔偿金等。
总结来看，停工期间单位将停工时间算作年休假一般是不合理的。但具体情况还需结合地方性法规、政策以及司法实践中的具体操作来判断。若您遇到此类问题，建议与单位协商或寻求法律援助以维护自身权益。有问题可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。