年终奖的计算需根据降职原因、劳动合同及公司规章制度综合判断，具体分以下两种情况：

1. 若降职非因员工过错（如公司组织架构调整、业务收缩等）
   根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同变更需双方协商一致。若公司单方面降职但未降薪，年终奖应按原岗位标准发放；若降职同时降薪，需员工书面同意，否则公司可能构成违法变更劳动合同。此时年终奖计算需结合两点：

   • 劳动合同约定：若合同明确约定“年终奖按岗位级别发放”，公司需按原岗位标准支付；
     
   • 公司规章制度：若制度规定“年终奖与当前岗位挂钩”，但未经过民主程序（如职工代表大会讨论）或未公示，该条款可能无效，员工仍有权主张按原标准发放。

2. 若降职因员工过错（如严重违纪、绩效不达标等）
   公司可依据《劳动合同法》第四十条或规章制度进行降职处理，此时年终奖计算需分情况：

   • 劳动合同或制度明确“过错降职无年终奖”：若条款合法（经民主程序、公示且不违反法律强制性规定），公司可据此拒绝发放；
     
   • 未明确约定或约定违法：例如制度规定“只要降职就扣全部年终奖”，可能因“显失公平”被认定无效，员工仍有权主张部分年终奖（如按实际工作月份比例折算）。

关键行动建议：

• 核查证据：保存劳动合同、工资条、降职通知、公司规章制度等材料，确认降职原因及年终奖计算依据；
  
• 协商解决：与公司沟通，要求出具书面降职理由及年终奖计算方式，若公司拒绝可申请劳动仲裁；
  
• 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
  

若涉及复杂情况（如公司拒不提供证据、制度未公示等），可进一步向我说明细节，我会结合具体证据分析维权策略。