结论前置：公司不能单纯以被迫辞职后仍发工资、交社保为由有效抗辩仲裁请求，但具体能否抗辩成功需结合实际情况判断，以下分情况详细说明。

情况一：员工被迫辞职事实明确，公司后续行为不影响被迫辞职定性

如果员工有充分证据证明自己是被迫辞职，比如公司存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动等《劳动合同法》第三十八条规定的情形，员工据此提出解除劳动合同。即便公司在员工提出被迫辞职后，又继续发放工资和缴纳社保，这并不能改变员工被迫辞职这一事实。

在这种情况下，公司以发工资、交社保来抗辩员工关于被迫辞职相关权益的主张（如经济补偿等）是难以成立的。因为员工被迫辞职是基于公司之前的违法行为，后续公司发放工资和缴纳社保的行为不能消除之前违法行为的后果。例如，员工因公司未依法缴纳社保而被迫辞职，之后公司补缴了社保并继续发工资，但员工仍有权依据《劳动合同法》第四十六条要求公司支付经济补偿。

情况二：员工被迫辞职证据不足，公司后续行为可能影响仲裁认定

如果员工无法提供足够证据证明自己是被迫辞职，而公司在仲裁过程中主张员工是主动辞职，且公司后续继续发放工资和缴纳社保的行为可能被仲裁机构认为公司并没有解除与员工的劳动关系的意思表示。此时，公司有可能以双方劳动关系仍然存续来进行抗辩。

不过，即便如此，公司也不能仅仅凭借发工资、交社保就完全否定员工之前可能存在的被迫辞职意图。仲裁机构会综合考虑整个案件的事实和证据，包括员工提出辞职的原因、公司的行为表现、双方沟通记录等多方面因素来做出公正的裁决。例如，如果员工虽然证据不是特别充分，但能提供一些初步线索表明公司存在违法行为导致其有被迫辞职的想法，而公司又不能合理解释其后续发工资、交社保的行为与员工辞职之间的关系，那么公司的抗辩也不一定能得到支持。

情况三：公司存在恶意利用后续行为抗辩的情况

如果公司明知员工是被迫辞职，在员工提出辞职后故意继续发放工资和缴纳社保，试图以此逃避支付经济补偿等法律责任，这种恶意行为在仲裁和诉讼中是不会被认可的。仲裁机构和法院会依据公平、公正的原则，结合实际情况，认定员工被迫辞职的事实，保障员工的合法权益。

建议：如果您遇到此类情况，要尽可能收集和保留能够证明自己被迫辞职的证据，如与公司沟通的记录、公司违法行为的证据等。在仲裁过程中，要清晰、准确地陈述事实和理由，以维护自己的合法权益。如果您还有其他关于劳动仲裁方面的问题，欢迎随时向我咨询。