保安公司并没有普遍性的规定禁止录用有过劳动教养（作过劳）的人员。以下从不同角度对此问题进行详细分析：

一、法律法规层面

1. 劳动教养制度的废止：首先需要明确的是，劳动教养制度已经在我国被废止。这意味着，曾经因劳动教养而留下的记录，在法律上的性质和影响已经发生了根本性的变化。因此，从法律法规的角度来看，保安公司不能仅凭一个人曾经有过劳动教养的记录就拒绝录用。

2. 平等就业权利：根据我国的相关法律法规，劳动者享有平等的就业权利。这意味着，保安公司在招聘过程中，不能设置与工作能力无关的歧视性条件，如性别、年龄、户籍、民族、宗教信仰、婚姻状况、学历、健康状况（除非与工作直接相关）、曾经受过的处罚（除非法律明确规定）等。因此，如果保安公司以曾经有过劳动教养为由拒绝录用，可能涉嫌违反平等就业的原则。

二、保安公司内部规定层面

1. 内部规定的合法性：虽然保安公司有权制定自己的招聘标准和内部规定，但这些规定必须符合法律法规的要求，不能违反平等就业的原则。如果保安公司的内部规定中明确禁止录用有过劳动教养的人员，那么这一规定可能因违反法律法规而无效。

2. 实际执行中的灵活性：即使保安公司的内部规定中存在相关条款，但在实际执行过程中，公司也应根据具体情况进行灵活处理。例如，对于曾经有过劳动教养但已经改过自新、具备良好工作能力和职业素养的人员，保安公司可以考虑给予其就业机会。

三、实际操作建议

1. 审查招聘标准：保安公司在制定招聘标准时，应确保这些标准符合法律法规的要求，不设置歧视性条件。同时，公司可以更加注重应聘者的实际工作能力、职业素养和道德品质等方面的考察。

2. 灵活处理特殊情况：对于曾经有过劳动教养等特殊情况的人员，保安公司可以在了解其具体情况后，根据其改过自新的表现、工作能力和职业素养等方面进行综合评估，决定是否给予其就业机会。

3. 加强法律合规意识：保安公司应加强对相关法律法规的学习和了解，确保公司的招聘行为和内部规定符合法律法规的要求，避免因违法违规而引发的法律风险。

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