用人单位第三次仍然签订固定期限劳动合同，在符合法定条件下并不违法，但若劳动者提出订立无固定期限合同且符合条件时，用人单位必须依法签订，否则将面临法律风险。以下是对这一问题的详细分析：
一、合法性分析
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第十三条和第十四条，用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。在第三次签订劳动合同时，如果双方都同意继续签订固定期限劳动合同，那么这种签订行为是合法有效的。
应签订无固定期限劳动合同的情形：
- 根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，若劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
- 这意味着，在满足上述条件的情况下，如果劳动者提出或同意续订劳动合同，且未明确提出订立固定期限劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
二、法律风险
支付双倍工资的风险：
- 如果用人单位在应当签订无固定期限劳动合同的情况下，仍然签订固定期限劳动合同，且劳动者未明确提出订立固定期限劳动合同，那么用人单位可能面临支付双倍工资的风险。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动争议的风险：
- 劳动者可能因此提起劳动仲裁或诉讼，要求用人单位支付双倍工资、补签无固定期限劳动合同等。这不仅会给用人单位带来经济上的损失，还可能影响用人单位的声誉和劳动关系稳定。
三、合规操作建议
风险评估与预警：
- 用人单位应建立合同到期预警系统，提前评估续约风险。对于符合签订无固定期限劳动合同条件的员工，应及时与其沟通并协商合同类型。
协商流程规范：
- 在协商过程中，用人单位应采用书面形式记录协商过程，包括员工对合同类型的选择意向、续约条件的沟通记录等。这有助于在发生争议时提供证据支持。
替代方案设计：
- 对于确实不想签订无固定期限劳动合同的员工，用人单位可以考虑通过岗位调整、非全日制用工等灵活形式来变更劳动关系。但需注意，这些替代方案必须符合法律规定，并确保员工的合法权益不受侵害。
四、劳动者权益保障
权利主张时效：
- 劳动者应在第二次固定期限合同期满前30日内书面提出签订无固定期限合同的要求。如果用人单位拒绝或未回应，劳动者可以在合同期满后及时采取维权措施。
证据收集要点：
- 劳动者应保存历次劳动合同原件、工资流水、考勤记录等证明连续工作年限的材料。同时，收集与用人单位协商的录音、邮件等证据，以备在发生争议时使用。
救济渠道选择：
- 劳动者可以向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。在选择救济渠道时，劳动者应根据自己的实际情况和诉求来选择最合适的途径。
总结来说，用人单位在第三次签订劳动合同时，应谨慎评估是否符合签订无固定期限劳动合同的条件。如果符合条件且劳动者未明确提出订立固定期限劳动合同，用人单位应依法签订无固定期限劳动合同，以避免法律风险。同时，劳动者也应了解自己的权益和维权途径，在必要时采取合适的措施来保护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。