若因组织架构调整导致岗位取消，用人单位需依据《劳动合同法》相关规定向劳动者支付经济补偿，具体赔偿标准及例外情形如下：

1. 经济补偿的法定标准
   根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算：
   

• 每满1年支付1个月工资；
  
• 6个月以上不满1年的，按1年计算（支付1个月工资）；
  
• 不满6个月的，支付半个月工资。
  月工资标准：劳动合同解除前12个月的平均工资（含基本工资、奖金、津贴等货币性收入），且不得超过用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍。若劳动者月工资高于该3倍上限，则按3倍计算，且补偿年限最高不超过12年。

1. 用人单位无需支付经济补偿的例外情形
   若用人单位能证明岗位取消系因客观情况发生重大变化（如企业迁移、被兼并、经营方式调整等），且已与劳动者协商变更劳动合同内容（如调岗、降薪等），但劳动者拒绝协商或协商未达成一致，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同，但仍需支付经济补偿。唯一无需补偿的情形：用人单位能证明劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错（如严重违纪、失职造成重大损失等），但此情形与组织架构调整无直接关联，实践中极少适用。

2. 违法解除劳动合同的赔偿标准
   若用人单位未履行协商程序，或无法证明岗位取消的合理性，直接以“岗位取消”为由解除劳动合同，可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，劳动者有权要求用人单位按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（即“2N”）。例如，工作5年的劳动者，若被违法解除，可主张10个月工资的赔偿金。

3. 实务操作建议

• 劳动者：保留劳动合同、工资记录、岗位取消通知等证据，若用人单位未支付补偿或赔偿，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 用人单位：需提前与劳动者协商变更劳动合同，并留存协商记录（如书面调岗通知、劳动者拒绝签字等），避免被认定为违法解除。

提示：组织架构调整的合法性需结合具体证据判断（如企业决策文件、财务报告等），若涉及群体性裁员（如20人以上或占职工总数10%以上），还需履行《劳动合同法》第四十一条规定的额外程序（如提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等）。如有进一步疑问，可直接向我咨询。