结论：劳务是否算违约，需根据合同具体条款及实际情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 合同条款的明确性：

   • 如果合同中明确规定了工期为一个月，且未提及在未满一个月的情况下劳务方可以提前终止合同或雇主方可以提前结束工作，那么通常情况下，雇主方在未满一个月且非因劳务方原因（如劳务方严重违约、不可抗力等）的情况下提前结束工作，可能构成违约。但在此案例中，是“没活了”这一情况导致工作提前结束，这可能涉及到合同中的“情势变更”或“合同目的无法实现”等条款（如果合同中有相关约定的话）。
   • 若合同中有关于工作提前结束的条款，如“因雇主方原因导致工作提前结束，雇主方需支付劳务方相应报酬”或类似条款，那么雇主方的行为可能不构成违约，但需按照合同约定支付劳务方相应报酬。

2. 实际履行情况：

   • 如果劳务方已经按照合同约定提供了20天的劳务，且这20天的工作是符合合同要求的，那么劳务方已经履行了部分合同义务。此时，如果雇主方因自身原因（如业务调整、项目取消等）导致工作提前结束，且未与劳务方协商一致，那么雇主方可能构成违约，除非合同中有其他约定。
   • 另一方面，如果“没活了”是由于劳务方自身原因（如技能不足、工作效率低下等）导致的，且雇主方已经给予了合理的机会和指导，那么雇主方提前结束工作可能不构成违约。但这种情况需要雇主方提供充分的证据来证明。

3. 法律后果与建议：

   • 如果雇主方构成违约，劳务方有权要求雇主方继续履行合同（如果合同仍有继续履行的可能和必要）、采取补救措施（如支付违约金、赔偿损失等）或解除合同并要求赔偿。
   • 在此案例中，建议劳务方首先与雇主方进行协商，了解工作提前结束的具体原因，并查看合同中是否有相关约定。如果协商无果，且劳务方认为雇主方构成违约，可以收集相关证据（如合同、工作记录、沟通记录等）并向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。

额外提醒：在签订劳务合同时，建议双方明确约定工期、工作内容、报酬支付方式、违约责任等条款，以避免类似纠纷的发生。同时，在履行合同过程中，双方也应保持沟通，及时解决可能出现的问题。

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