结论：工资绩效金额员工已经确认签字，并不完全排除其再去申请劳动仲裁的可能性，但具体能否成功需视情况而定。以下从多个角度进行分析：
一、签字确认的法律效力
员工在工资绩效金额上签字确认，通常意味着员工对工资绩效的数额、计算方式等表示认可。这种签字确认在法律上具有一定的效力，可以作为双方对工资绩效达成一致的证据。然而，这并不意味着员工在任何情况下都不能再对工资绩效提出异议。
二、可能申请劳动仲裁的情形
存在欺诈、胁迫或乘人之危：
- 如果员工在签字确认时，受到了用人单位的欺诈、胁迫或乘人之危，导致其在违背真实意愿的情况下签字，那么员工有权在事后申请劳动仲裁，要求撤销该签字确认，并重新确定工资绩效金额。
签字确认的内容违法或显失公平：
- 如果签字确认的内容违反了法律法规的强制性规定，或者显失公平（如工资绩效计算方式明显不合理，导致员工权益受损），员工同样有权申请劳动仲裁，要求调整工资绩效金额。
后续发现新证据或情况变化：
- 如果员工在签字确认后，发现了新的证据或情况发生了变化（如用人单位未按照约定支付工资绩效、工资绩效计算方式存在错误等），员工也可以基于这些新证据或情况变化申请劳动仲裁。
三、申请劳动仲裁的注意事项
时效性：
- 员工申请劳动仲裁需注意时效性。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，员工需在发现权益受损后及时申请劳动仲裁，以免超过时效期间而丧失胜诉权。
证据收集：
- 员工在申请劳动仲裁时，需收集并提交相关证据以支持其主张。这些证据可能包括工资条、绩效计算表、签字确认的文件、与用人单位的沟通记录等。证据的充分性和真实性对于劳动仲裁的成功至关重要。
法律程序：
- 员工在申请劳动仲裁时，需遵循一定的法律程序。这包括向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书、参加仲裁庭的审理、遵守仲裁庭的裁决等。员工需了解并遵守这些法律程序，以确保其权益得到有效维护。
建议：如果您在工资绩效方面存在疑问或认为自己的权益受到了侵害，即使已经签字确认，也建议您及时咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的法律权益和可能的维权途径。同时，注意收集并保存相关证据，以便在需要时能够有力地支持自己的主张。